Звільнення з роботи у разі систематичного невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин

Нормативна база:

1. Конституція України
2. Кодекс законів про працю України
3. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»
4. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213

Умови при яких застосовується звільнення

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, застосувати п. 3 ст. 40 КЗпП можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення.

При цьому, як зазначено у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Але окрім викладеного, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов:

• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов’язків ― наприклад, нез’явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ― не допускається);
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;
• з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Утім, кожна із зазначених умов має свої особливості, які ми детально розглянемо далі.

Звільнення працівника з причин систематичного невиконання обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку

Найпершою умовою для звільнення працівника за http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 є невиконання обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов’язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов’язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Слід звернути увагу, що трудові договори, особливо укладені письмово (зокрема, контракти), можуть містити окрім тих, що передбачені законом та локальними актами підприємств, додаткові обов’язки працівників (звісно, вони мають не суперечити чинному законодавству). Наприклад, такими можуть бути зобов’язання не розголошувати комерційної таємниці, додержуватися обмежень щодо роботи за сумісництвом тощо. На практиці найчастіше коло обов’язків працівника закріплюється у посадових інструкціях та в документах, що містять вимоги до якості виробленої продукції чи виконаної роботи.

Щодо правил внутрішнього трудового розпорядку, то на підприємствах вони затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника і з колективним договором, і з правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому (звісно, якщо роботодавець дотримуватиметься цього припису п. 2 ст. 29 КЗпП) працівник, що порушить вимоги цих локальних актів підприємства, не зможе посилатися на свою необізнаність з ними.

Зазвичай, у правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов’язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни. Це зобов’язує працівників не лише просто виконувати свої трудові функції, а й дотримуватися встановленого режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки тощо, оскільки їх систематичне порушення також може стати підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КзпП.

Винність дій та поважність причин

Ще однією умовою звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності). Принцип вини прямо закріплений у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення, і опосередковано ― у п. 3 ст. 40 КЗпП (адже звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов’язків за відсутності поважних причин).

Якщо ж поважні причини невиконання працівником його трудових функцій є, то, відповідно, вина його відсутня, а отже звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП вже проводити не можна. Такими причинами можна вважати невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов’язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.

Але у трудовому праві немає законодавчих норм для того, щоб визначити, які причини є поважними, а які ― ні. Наприклад, не можна однозначно як вважати, так і не вважати поважною причиною запізнення на роботу через погіршення роботи транспорту, яким працівник, зазвичай, дістається до місця роботи ― адже з одного боку він, начебто, є невинуватим, оскільки від нього не залежить робота транспорту, а з іншого ― якщо це були звичайні затори, які досить часто виникають у містах в так звані «години-пік», він міг би це передбачити й вийти з дому завчасно, враховуючи можливість такої затримки. У таких випадках слід згадати про вимогу частини третьої ст. 149 КЗпП, згідно з якою роботодавець при обранні виду дисциплінарного стягнення має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставин, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника. Але у будь-якому разі перед цим варто отримати від працівника пояснень в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку (це знадобиться у подальшому незалежно від того, який вид дисциплінарного стягнення буде обрано щодо працівника, який завинив – чи-то звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, чи-то лише оголошення догани).

Звернуть увагу, що у трудовому законодавстві, на відміну від цивільного, діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається невинуватим, поки не доведено його вини, а обов’язок її доведення покладається на роботодавця.

Систематичність невиконання трудових обов’язків

Під систематичним невиконанням трудових обов’язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу на кшталт проведення з ним так би мовити «виховної» бесіди, а саме стягнення, передбачені законодавством, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року), зокрема, догана, оголошена наказом роботодавця.

Слід пам’ятати, що як і застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення – не більше шести місяців.
Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку.

Порядок звільнення

Процедура звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП має свої особливості. Так, перш за все безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов’язків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі). Роботодавець, у свою чергу, як вже було зазначено, повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП – за таких обставин просто складається акт (як правило – посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати.
Недотримання цієї процедури може бути підставою для визнання органом з вирішення трудового спору (судом чи комісією по трудових спорах) неправомірним накладення дисциплінарного стягнення.

Оформлюється звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП звичайним наказом (розпорядженням) роботодавця.

До трудової книжки працівника вноситься належний запис, формулювання якого має відповідати відповідному наказу (розпорядженню) роботодавця, наприклад: «Звільнено у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України».

Зверніть увагу, що для звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків окрім усіх вищезгаданих умов необхідна згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Утім, якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, або ж на підприємстві взагалі немає профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу.

За одне й те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того самого виду (ч. 1 ст. 61Конституції України).

Тому зважайте на те, що, відповідно, і за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, якщо за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, йому вже було оголошено догану (нагадаємо, що вона також є заходом дисциплінарного стягнення), то звільнити працівника за вчинення цього самого проступку вже не можна.