Звільнення з роботи у разі систематичного невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин

Матеріал з WikiLegalAid

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем.
Перейти до: навігація, пошук

Нормативна база

  1. Конституція України від 28 червня 1996 року
  2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII
  3. Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"
  4. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213

Умови звільнення з роботи

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, застосувати пункт 3 статті 40 КЗпП можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення.
Слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Умови, яких необхідно дотримуватись під час розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП :

  • невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
  • невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
  • невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);
  • враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;
  • з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку

Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. Трудові договори, особливо укладені письмово (зокрема, контракти), можуть містити окрім тих, що передбачені законом та локальними актами підприємств, додаткові обов'язки працівників (наприклад, зобов’язання не розголошувати комерційну таємницю, додержуватися обмежень щодо роботи за сумісництвом тощо).

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП (звільнення за порушення громадських обов'язків ― наприклад, нез'явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ― не допускається).

Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов'язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.
До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (у такому випадку працівник не зможе мотивувати невиконання ним трудових обов'язків через необізнаність).

Винність дій та поважність причин

Принцип вини прямо закріплений у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення.

За наявності поважних причин невиконання працівником його трудових функцій його вина відсутня, а звільнення за пункт 3 статті 40 КЗпП вже проводити не можна. Такими причинами можуть бути: невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.

Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно отримати від працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку.

Увага! Працівник вважається невинуватим, поки не доведено його вини, а обов'язок її доведення покладається на роботодавця.

Систематичність невиконання трудових обов'язків

Систематичне невиконання трудових обов'язків - неодноразове здійснення працівником цих вчинків (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).

Звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення – не більше шести місяців.
Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку.

Порядок звільнення

Безпосередній керівник працівника, який вчинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов'язків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі).
Роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Водночас якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за – за таких обставин складається акт (як правило – посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати. Недотримання цієї процедури може бути підставою для визнання органом з вирішення трудового спору (судом чи комісією по трудових спорах) неправомірним накладення дисциплінарного стягнення.
Звільнення відповідно до наказу роботодавця.

До трудової книжки працівника вноситься запис, формулювання якого має відповідати відповідному наказу (розпорядженню) роботодавця, наприклад: «Звільнено у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України».

Зверніть увагу, що для звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків окрім усіх вищезгаданих умов необхідна згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, або ж на підприємстві взагалі немає профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу.

За одне й те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того самого виду (частина перша статті 61 Конституції України). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (якщо за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, йому вже було оголошено догану, звільнити працівника за вчинення цього самого проступку не можна.