Переведення працівника на іншу роботу

== Нормативна база ==

- Конституція України - Кодекс законів про працю України - Закон України “Про оплату праці” - Закон України “Про охорону праці”

Поняття переведення

Відповідно до статті 29 КЗпП України на власника або уповноваженого ним органу покладено обов'язок проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; уповноважений ним орган зобов’язаний роз`яснити працівникові його права і обов`язки; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодавством (ст. 30 КЗпП).

Відповідно до ст. 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.

Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст.33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці. Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов'язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов'язків, — то це суміщення професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Отже, під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

Види переведень

Переведення можуть класифікуватися за різними критеріями.

Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв’язку: з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров’я працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КзпП як захід дисциплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній відповідальності, перерозподілу персоналу.

Порядок переведення працівників

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Попрібно врахувати, що підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП). Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо за згодою працівника неможливо перевести його на іншу постійну роботу.

Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП). Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника, як правило, не зазначаються.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначенни строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових організацій, ст. 252 КЗпП установлені додаткові гарантії під час їх переведення. В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір (ч. 1 ст.235 КЗпП). Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.

Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою, організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ (розпорядження) щодо звільнення працівника у зв'язку з переведенням на іншу роботу. Слід враховувати, що роботодавець може й відмовити працівнику у припиненні трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП, тоді працівник може звільнитися за власним бажанням.

Іншою місцевістю вважається інший населений пункт за чинним адміністративно-територіальним поділом. При переведенні працівників на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом, вони мають право на відшкодування витрат й одержання компенсації у зв'язку з переведенням (ст. 120 КзпП). Порядок їх надання встановлено постановою Кабінету Міністрів України. При відмові працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією роботодавець може звільнити працівника відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо в трудовому договорі обумовлено, що працівник виконуватиме роботу на об'єктах, розташованих у кількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вважається переведенням. Наприклад, вчитель школи у сільській місцевості може працювати вчителем у різних населених пунктах. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КзпП).

Переведення на легшу роботу

Трудове законодавство передбачає і тимчасові переведення на іншу роботи з ініціативи медичних органів та самого працівника. Вони застосовуються з метою охорони здоров'я працівників.

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. З або п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середн ього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі вищий, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Переведення на іншу тимчасову роботу характеризуються строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.

Як правило, такі переведення допускаються за згодою працівника. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом; тимчасові переведення можуть бути здійснені без згоди працівника (у виняткових випадках та при простої).

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов'язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення (у разі відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової дисципліни. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками: - по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця; - по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва; - по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення.

Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов'язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я.

Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року. Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються: - по-перше, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій; - по-друге, внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Отже, закон не містить вичерпного переліку випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і переведення на іншу тимчасову роботу можливі при інших виняткових обставинах.

Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.

В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

У разі простою працівники переводяться на іншу роботу з урахуванням їх спеціальності та кваліфікації. Переведення можливе: - по-перше, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою; - по-друге, на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Слід звернути увагу, що законодавством не встановлені обмеження щодо кількості переведень протягом календарного року у зв'язку з простоєм чи їх загальної тривалості. При простої роботодавець має право неодноразово переводити працівника на іншу роботу протягом календарного року. Простій—це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Порядок оплати часу простою визначений ст. 113 КЗпП.

Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника, як правило, не заносяться.

Переміщення працівника на інше робоче місце

Поняття "переведення" на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття "переміщення" працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч. 2 ст. 33КЗпП досить широко трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: •робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); •структурного підрозділу у тій самій місцевості; •доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії: •переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП); •якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Порядок зміни істотних умов праці

З поняттям "переведення на іншу роботу" і "переміщенням працівника", чинне законодавство пов'язує і поняття "істотні умови праці".

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці. Таким чином законодавець визначив один із способів укладення трудових договорів.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.

До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором. Звертаємо увагу, що зазначені істотні умови праці можуть змінюватися роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, освоєння нових методів праці тощо).

Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається: • по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику; • по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою; • по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.

Потрібно наголосити, що немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від переміщення при зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені істотні умови праці.

Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору змінено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.