Розірвання трудового договору у зв'язку із втратою довіри: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
Немає опису редагування
Мітка: редагування коду 2017
 
(Не показані 29 проміжних версій 6 користувачів)
Рядок 3: Рядок 3:


* [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України]
* [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України]
* [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/1068-14 Закон України «Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей» від 21.вересня 1999 року № 1068-XIV]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n3 Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"]
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1068-14#n3 Закон України "Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей"]
* [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/15-93 Декрет Кабінету Міністрів України «Про систему валютного регулювання і валютного контролю» від від 19 лютого 1993 № 15-93]
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]  
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z1365-14?find=1&text=%F2%EE%E2%E0%F0%ED%EE-%EC%E0%F2%E5%F0%B3%E0%EB%FC%ED%B3+%F6%B3%ED%ED%EE%F1%F2%B3 Положення про інвентаризацію активів і зобов’язань, затверджене наказом Міністерства Фінансів України від 2 вересня 2014 року № 879]
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z1365-14?find=1&text=%F2%EE%E2%E0%F0%ED%EE-%EC%E0%F2%E5%F0%B3%E0%EB%FC%ED%B3+%F6%B3%ED%ED%EE%F1%F2%B3 Наказ Міністерства фінансів України від 2 вересня 2014 № 879 "Про затвердження Положення про інвентаризацію активів і зобов’язань"]


== Умови розірвання трудового договору у зв’язку із втратою довіри ==
== Умови розірвання трудового договору у зв’язку із втратою довір'я ==
Відповідно до [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України], підставою для розірвання трудового договору і ініціативи власника або уповноваженого ним органу можуть бути винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.
Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України] (далі - КЗпП України) підставою для [[Порядок розірвання трудового договору|розірвання трудового договору і ініціативи власника або уповноваженого ним органу]] можуть бути винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця.  
За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності.
Розірвання трудового договору за [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України] можливе за таких умов:
* <big>безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
* винна дія працівника;
* втрата довір’я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.<br /></big>


Правовий аналіз цієї норми матеріального права дає підстави для висновку про те, що вона не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків, чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов’язкової умови для звільнення працівника; звільнення з підстави втрати довір’я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).
За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності.  
Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України], питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з’ясувати: чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.


== Безпосереднє обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей ==
Розірвання трудового договору за  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України] можливе за таких умов:
* безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
*винна дія працівника;
*втрата довір’я до працівника з боку роботодавця.


У Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 роз’яснено, що під обслуговуванням цінностей можна розуміти їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і т. ін.<br /> Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, - це «прийняття» і «збереження».
Під '''культурними цінностями''' розуміють предмети, що мають історичне, художнє, наукове й інше культурне значення.
Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, – це особи, які одержують їх під звіт
За [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1068-14#n9 ст.1 Закону України "Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей"], дано визначення за яким, культурні цінності - об'єкти матеріальної та духовної культури, що мають художнє, історичне, етнографічне та наукове значення і підлягають збереженню, відтворенню та охороні відповідно до законодавства України


Для вирішення питання, щодо віднесення до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, у кожному конкретному випадку потрібно з’ясувати: чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. За загальними ознаками під сферу дії [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 пункту 2 статті 41 КЗпП] підпадають, наприклад, такі професії, як: касир, інкасатор, комірник. Важливо, що у цьому випадку не має значення, чи укладено з працівником договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Так, особа, яка займає посаду касира банку безпосередньо пов’язана зі зберіганням, обробкою, реалізацією та/або застосуванням/використанням у процесі діяльності переданих матеріальних (у тому числі валютних) цінностей; до посадових обов’язків такої особи відноситься, зокрема, прийом і передача грошових коштів та інших цінностей від першої особи, відповідальної за відкриття/закриття сховища цінностей під розписку в Книзі обліку прийнятої та виданої готівки (цінностей). 
==Безпосереднє обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей==
Вважається допустимим звільнення у зв’язку з втратою довіри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.
Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 п.2 ст.41 КЗпП], сторожі, охоронці, стрілки та інші працівники, які здійснюють функції з охорони або обліку. Щодо облікових працівників (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів, контролерів тощо), то в їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей. І тому вони не можуть бути звільнені [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 за п.2 ст.41 КЗпП.]


== Грошові, матеріальні та культурні цінності ==
У [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»] роз’яснено, що під обслуговуванням цінностей можна розуміти їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і тощо.
У законодавстві України поняття '''<big>«грошові цінності»</big>''' не вживається, однак ми можемо звернутися до [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/15-93 Декрету Кабінету Міністрів України «Про систему валютного регулювання і валютного контролю» від 19.02.1993 № 15-93], яким визначення поняття «валютні цінності», що по суті, є родовим поняттям, та охоплює:


* валюту України — грошові знаки у вигляді банкнотів, казначейських білетів, монет і в інших формах, що перебувають в обігу та є законним платіжним засобом на території України, а також вилучені з обігу або такі, що вилучаються з нього, але підлягають обмінові на грошові знаки, які перебувають в обігу, кошти на рахунках, у внесках в банківських та інших фінансових установах на території України;
Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових,товарних або культурних цінностей, - це «прийняття» і «збереження».


* платіжні документи та інші цінні папери (акції, облігації, купони до них, бони, векселі (тратти), боргові розписки, акредитиви, чеки, банківські накази, депозитні сертифікати, ощадні книжки, інші фінансові та банківські документи), виражені у валюті України; іноземну валюту — іноземні грошові знаки у вигляді банкнотів, казначейських білетів, монет, що перебувають в обігу та є законним платіжним засобом на території відповідної іноземної держави, а також вилучені з обігу або такі, що вилучаються з нього, але підлягають обмінові на грошові знаки, які перебувають в обігу, кошти у грошових одиницях іноземних держав і міжнародних розрахункових (клірингових) одиницях, що перебувають на рахунках або вносяться до банківських та інших фінансових установ за межами України;
<nowiki/>'''''<nowiki/>'''<nowiki/>''


* платіжні документи та інші цінні папери (акції, облігації, купони до них, векселі (тратти), боргові розписки, акредитиви, чеки, банківські накази, депозитні сертифікати, інші фінансові та банківські документи), виражені в іноземній валюті або банківських металах;
'''''Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, – це особи, які одержують їх під зві'''т '''('<nowiki/>'''наприклад: касир, інкасатор, комірник,вантажник, який займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.)''


* банківські метали — це золото, срібло, платина, метали платинової групи, доведені (афіновані) до найвищих проб відповідно до світових стандартів, у зливках і порошках, що мають сертифікат якості, а також монети, вироблені з дорогоцінних металів.<br />
Для вирішення питання, щодо віднесення до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, у кожному конкретному випадку потрібно з’ясувати: 
#Чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків працівника;
#Чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.
Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 пункт 2 статті 41 КЗпП України], сторожі, охоронці та інші працівники, які здійснюють функції з охорони або обліку. Щодо облікових працівників (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів, контролерів тощо), то в їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей. І тому вони не можуть бути звільнені згідно з [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пунктом 2 статті 41 КЗпП України].


Щодо визначення поняття «товарні цінності», то в чинному законодавстві його також немає. Аналізуючи нормативно-правові акти, які містять подібне поняття «товарно-матеріальні цінності», зокрема в [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z1365-14?find=1&text=%F2%EE%E2%E0%F0%ED%EE-%EC%E0%F2%E5%F0%B3%E0%EB%FC%ED%B3+%F6%B3%ED%ED%EE%F1%F2%B3 Положенні про інвентаризацію активів і зобов’язань, затвердженого наказом Міністерства Фінансів України від 2 вересня 2014 року № 879] можна дійти висновку, що термін '''<big>«товарні цінності»</big>''' - це активи, які утримуються для подальшого продажу за умов звичайної господарської діяльності; перебувають у процесі виробництва з метою подальшого продажу продукту виробництва; утримуються для споживання під час виробництва продукції, виконання робіт та надання послуг, а також управління організацією. Під поняттям «товарні цінності», мається на увазі не будь-які матеріальні цінності, а лише ті, які мають ознаки товару. Товар у розумінні [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 п.2 ст.41 КЗпП] – це матеріальні цінності, що прийняті на зберігання, що зберігаються на складі, що відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. Більш детально це поняття «товарні цінності» врегульоване у [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанові Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року № 9].
При вирішенні трудового спору відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України] у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, '''який безпосередньо обслуговує культурні цінності''', слід зосередити увагу на таких основних критеріях:
* належність звільненого працівника до спеціальних суб’єктів трудових правовідносин, які обслуговують культурні цінності;
* спеціальний правовий режим культурних цінностей, їх суспільна значимість;
* наявність вини (умислу або необережності) у діях працівника;
* наслідки вчинення винних дій, зокрема, репутаційні втрати роботодавця;
* втрата довіри роботодавця до працівника (субʼєктивне ставлення роботодавця до конкретної ситуації і зміна ставлення до працівника) повинна ґрунтуватись на обʼєктивних фактах.


Згідно [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/1068-14 Закону України «Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей» від 21.09.1999 № 1068-XIV], '''<big>"культурні цінності"</big>'''  -  об'єкти  матеріальної  та  духовної культури,  що  мають художнє,  історичне,  етнографічне та наукове значення  і  підлягають  збереженню,  відтворенню  та  охороні відповідно до законодавства України, а саме:
==Винна дія працівника==
* оригінальні художні  твори  живопису,  графіки та скульптури, художні  композиції  та  монтажі  з будь-яких  матеріалів,  твори декоративно-прикладного і традиційного народного мистецтва; 
Звільнення з підстави втрати довір'я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчиняє такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).
* предмети, пов'язані    з  історичними  подіями,   розвитком суспільства та держави, історією науки і культури, а також такі, що  стосуються  життя  та  діяльності  видатних  діячів  держави,
* політичних партій, громадських і релігійних  організацій, науки, культури та мистецтва;      предмети музейного  значення, знайдені під час археологічних розкопок; 
* складові частини  та  фрагменти  архітектурних,  історичних, художніх пам'яток і пам'яток монументального мистецтва; 
* старовинні книги  та  інші видання,  що становлять історичну, художню, наукову та літературну цінність, окремо чи в колекції; 
* манускрипти та  інкунабули,  стародруки,  архівні  документи, включаючи кіно-, фото- і фонодокументи, окремо чи в колекції; 
* унікальні та рідкісні музичні інструменти; 
* різноманітні види  зброї,  що  має  художню,  історичну, етнографічну та наукову цінність; 
* рідкісні поштові марки, інші філателістичні матеріали, окремо чи в колекції; 
* рідкісні монети,  ордени,  медалі,  печатки  та інші предмети колекціонування; 
* зоологічні      колекції,      що    становлять    наукову, культурно-освітню, навчально-виховну або естетичну цінність; 
* рідкісні колекції  та  зразки  флори  і  фауни,  мінералогії, анатомії та палеонтології; 
* родинні цінності -  культурні  цінності,  що  мають  характер особистих або родинних предметів;


== Винна дія працівника ==
'''Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довір'я є здійснення працівником винних дій.'''
Звільнення з підстави втрати довіри може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.),  такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).  Як вбачається, підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника. Судова практика, в принципі визнає власника зобов’язаним доказувати наявність вини працівника, зокрема при розгляді спорів про поновленні на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт нестачі грошових коштів чи товарних цінностей, отриманих працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв’язку з втратою довіри. Власник, як вважає судова практика, повинен довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника в цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпускання грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх збереження, неповідомлення відповідним посадовим особам про обставини, які перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обрахування осіб, які одержують (купують) товарні цінності чи валюту.<br />


Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довіри, незважаючи навіть на недостачу або зіпсування довірених цінностей.<br />
Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна.


У зв’язку з тим, що вина — це виключно психічне ставлення особи до своїх дій чи бездіяльності, не можна на підставі [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 пункту 2 статті 41 КЗпП] звільнити бригаду, яка вчинила дії, що можуть бути підставою для втрати довір’я, при неможливості визначення ступеню та наявності вини кожного окремого працівника.
'''Власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника'''.


== Втрата довіри до працівника з боку власника або уповноваженого їм органу ==
Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довір'я, незважаючи навіть на недостачу або зіпсування довірених цінностей.
Переліку дій працівника, що можуть бути підставою для втрати довіри, законодавство не наводить, а тому це питання залишається на розсуд роботодавця. Критерієм визначення дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я, є вчинення працівником правопорушень з корисливих мотивів та професійна недбалість, що може створити загрозу цінностям, обслуговуваним працівником.  Підставою для втрати довіри є використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях. Простіше за все довести обгрунтованість звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП у випадку пошкодження чи знищення працівником цінностей, вчинення розкрадання, недотримання правил зберігання матеріальних цінностей. <br />


КЗпП не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення.<br />
==Втрата довір'я до працівника з боку роботодавця==
== Порядок дій, що передують звільненню ==
Переліку дій працівника, що можуть бути підставою для втрати довір'я, законодавство не наводить, а тому це питання залишається на розсуд роботодавця. Критерієм визначення дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я, є вчинення працівником правопорушень з корисливих мотивів та професійна недбалість, що може створити загрозу цінностям, обслуговуваним працівником. Підставою для втрати довір'я є використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях. Простіше за все довести обгрунтованість звільнення за [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пунктом 2 статті 41 КЗпП України] у випадку пошкодження чи знищення працівником цінностей, вчинення розкрадання, недотримання правил зберігання матеріальних цінностей.  
При  розгляді  справ  про  поновлення  на  роботі  осіб, звільнених за пунктами [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 2 і 3 ст.41 КЗпП], судам слід враховувати, що  розірвання  трудового  договору  з  цих  підстав  не є заходом дисциплінарного  стягнення  і тому вимоги [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/paran852#n852 статей 148, 149 КзпП] про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не  поширюються.  Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту  вчинення винних  дій  чи аморального проступку, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.<br />


Закон не вказує щоб до звільнення у зв'язку з втратою довіри у працівника вимагались пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є істотний зміст. <br />
Дії, які дають підставу розірвати трудовий договір за вказаним пунктом, зумовлюються саме '''корисливим мотивом, що вказує на усвідомлення особою вчинення відповідного діяння та бажання настання певних наслідків'''.
Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення власник вправі потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов'язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.<br />
Для звільнення працівника за [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України] не обов’язково, щоб працівник протиправними діями завдав шкоди роботодавцеві. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.


Не допускається звільнення працівника за вказаної підстави у період тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого працівника у відпустці.<br />
[http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 КЗпП України] не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення.


Відповідно до [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 частини 1 статті 43 КЗпП], розірвання трудового договору з підстав, передбачених [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 пунктом 2 статті 41 КЗпП], може бути здійснено '''лише за попередньою згодою профспілкового органу''' Тобто, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у '''<big>п'ятнадцятиденний строк</big>''' обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися '''у присутності працівника''', на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.<br />
==Порядок дій, що передують звільненню працівника==
При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пунктом 2  стаття 41 КЗпП України], судам слід враховувати, що  розірвання трудового договору з цієї підстави не є заходом [[Дисциплінарна відповідальність працівників|дисциплінарного стягнення]] і тому вимоги  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n852 статей 148, 149 КзпП України] про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюється. Разом з тим, при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту  вчинення  винних  дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.


Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в '''<big>триденний строк</big>''' після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через '''<big>місяць</big>''' з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).<br />
Закон не вказує щоб до звільнення у зв'язку з втратою довір'я у працівника вимагались пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є істотний зміст.  


Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.<br />
Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення роботодавець вправі потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов'язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.


Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі '''''якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).<br />'''''
'''Не допускається звільнення працівника за вказаної підстави у період тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого працівника у відпустці.'''


Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір '''<big>не пізніш як через місяць</big>''' з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).<br />
Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n275 частини 1 статті 43 КЗпП України] розірвання трудового договору з підстав, передбачених [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv/paran247#n247 пунктом 2 статті 41 КЗпП України], може бути здійснено '''лише за попередньою згодою профспілкового органу'''. Тобто, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у '''п'ятнадцятиденний строк''' обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися '''у присутності працівника''', на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.


[[Категорія: Розірвання трудового договору]]
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в '''триденний стро<big>к</big>''' після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через '''місяць''' з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
 
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.
 
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі '''''якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).'''''
 
Роботодавець має право розірвати трудовий договір '''не пізніш як через місяць''' з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
 
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника ([http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page2 частина перша цієї статті]) розглядає спір по суті.
 
'''У період дії воєнного стану''' норми [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n275 статті 43 КЗпП] не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n17 ч. 2 ст. 5 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"]). Тобто у воєнний час згода профспілки потрібна, лише якщо звільняється за [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n247 п. 2 ст. 41 КЗпП] працівник, обраний до профспілкового органу.
 
==Вирішення трудового спору==
Згідно [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1246 статті 233 КЗпП України] працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в '''тримісячний строк''' з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - '''в місячний строк''' з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
 
У постанові [https://reyestr.court.gov.ua/Review/56610915 Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15] зроблено висновок, що «[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1246 статтею 233 КЗпП України] визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, '''перебіг строку звернення до суду починається у разі''':
*вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду);
*розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду);
*розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду)».
 
Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1252 статті 234 КЗпП України] у разі пропуску з поважних причин строків, установлених [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1246 статтею 233  КЗпП України], районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
 
Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n247 пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України], питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з'ясувати:
*чи становить виконання операцій, пов'язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов'язків позивача;
*чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.
Зазначений висновок міститься у [https://reyestr.court.gov.ua/Review/57463789 постанові Верховного Суду України від 20 квітня 2016 року № 6-100цс16.]
 
Про обгрунтованість підстав звільнення роботодавцем працівника у звязку з втратою довіри наводиться у [https://verdictum.ligazakon.net/document/97429095?utm_source=biz.ligazakon.net&utm_medium=news&utm_content=bizpress05&_ga=2.248903559.1438729956.1652340024-1365094714.1611825814 постанові Верховного суду від 02.06.2021 № 592/8437/20].
 
Суб’єктивне ставлення роботодавця та зміна ставлення до працівника через втрату довір’я ВС визначив у [https://reyestr.court.gov.ua/Review/105218335 постанові від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20]
 
Практика Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду щодо звільнення працівника, який обслуговує культурні цінності через втрату довіри - [https://reyestr.court.gov.ua/Review/105218335 Постанова КЦС ВС від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20]
 
[[Категорія: Розірвання трудового договору, звільнення]]
[[Категорія:Трудові спори]]

Поточна версія на 17:20, 16 травня 2024

Нормативна база

Умови розірвання трудового договору у зв’язку із втратою довір'я

Відповідно до пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) підставою для розірвання трудового договору і ініціативи власника або уповноваженого ним органу можуть бути винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця.

За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності.

Розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за таких умов:

  • безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
  • винна дія працівника;
  • втрата довір’я до працівника з боку роботодавця.

Під культурними цінностями розуміють предмети, що мають історичне, художнє, наукове й інше культурне значення. За ст.1 Закону України "Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей", дано визначення за яким, культурні цінності - об'єкти матеріальної та духовної культури, що мають художнє, історичне, етнографічне та наукове значення і підлягають збереженню, відтворенню та охороні відповідно до законодавства України

Безпосереднє обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей

У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що під обслуговуванням цінностей можна розуміти їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і тощо.

Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових,товарних або культурних цінностей, - це «прийняття» і «збереження».

Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, – це особи, які одержують їх під звіт ('наприклад: касир, інкасатор, комірник,вантажник, який займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.)

Для вирішення питання, щодо віднесення до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, у кожному конкретному випадку потрібно з’ясувати:

  1. Чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків працівника;
  2. Чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія пункт 2 статті 41 КЗпП України, сторожі, охоронці та інші працівники, які здійснюють функції з охорони або обліку. Щодо облікових працівників (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів, контролерів тощо), то в їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей. І тому вони не можуть бути звільнені згідно з пунктом 2 статті 41 КЗпП України.

При вирішенні трудового спору відповідно до пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який безпосередньо обслуговує культурні цінності, слід зосередити увагу на таких основних критеріях:

  • належність звільненого працівника до спеціальних суб’єктів трудових правовідносин, які обслуговують культурні цінності;
  • спеціальний правовий режим культурних цінностей, їх суспільна значимість;
  • наявність вини (умислу або необережності) у діях працівника;
  • наслідки вчинення винних дій, зокрема, репутаційні втрати роботодавця;
  • втрата довіри роботодавця до працівника (субʼєктивне ставлення роботодавця до конкретної ситуації і зміна ставлення до працівника) повинна ґрунтуватись на обʼєктивних фактах.

Винна дія працівника

Звільнення з підстави втрати довір'я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчиняє такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довір'я є здійснення працівником винних дій.

Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна.

Власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довір'я, незважаючи навіть на недостачу або зіпсування довірених цінностей.

Втрата довір'я до працівника з боку роботодавця

Переліку дій працівника, що можуть бути підставою для втрати довір'я, законодавство не наводить, а тому це питання залишається на розсуд роботодавця. Критерієм визначення дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я, є вчинення працівником правопорушень з корисливих мотивів та професійна недбалість, що може створити загрозу цінностям, обслуговуваним працівником. Підставою для втрати довір'я є використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях. Простіше за все довести обгрунтованість звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП України у випадку пошкодження чи знищення працівником цінностей, вчинення розкрадання, недотримання правил зберігання матеріальних цінностей.

Дії, які дають підставу розірвати трудовий договір за вказаним пунктом, зумовлюються саме корисливим мотивом, що вказує на усвідомлення особою вчинення відповідного діяння та бажання настання певних наслідків. Для звільнення працівника за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України не обов’язково, щоб працівник протиправними діями завдав шкоди роботодавцеві. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.

КЗпП України не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення.

Порядок дій, що передують звільненню працівника

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 2 стаття 41 КЗпП України, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КзпП України про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюється. Разом з тим, при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Закон не вказує щоб до звільнення у зв'язку з втратою довір'я у працівника вимагались пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є істотний зміст.

Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення роботодавець вправі потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов'язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.

Не допускається звільнення працівника за вказаної підстави у період тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого працівника у відпустці.

Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2 статті 41 КЗпП України, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Тобто, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"). Тобто у воєнний час згода профспілки потрібна, лише якщо звільняється за п. 2 ст. 41 КЗпП працівник, обраний до профспілкового органу.

Вирішення трудового спору

Згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15 зроблено висновок, що «статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі:

  • вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду);
  • розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду);
  • розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду)».

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з'ясувати:

  • чи становить виконання операцій, пов'язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов'язків позивача;
  • чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Зазначений висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 20 квітня 2016 року № 6-100цс16.

Про обгрунтованість підстав звільнення роботодавцем працівника у звязку з втратою довіри наводиться у постанові Верховного суду від 02.06.2021 № 592/8437/20.

Суб’єктивне ставлення роботодавця та зміна ставлення до працівника через втрату довір’я ВС визначив у постанові від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20

Практика Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду щодо звільнення працівника, який обслуговує культурні цінності через втрату довіри - Постанова КЦС ВС від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20

Отримано з https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php?title=Розірвання_трудового_договору_у_зв%27язку_із_втратою_довіри&oldid=47952