Розірвання трудового договору у зв'язку із втратою довіри

Нормативна база

• Кодекс законів про працю України
• Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"
• Закон України "Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей"
• Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»
• Наказ Міністерства фінансів України від 2 вересня 2014 № 879 "Про затвердження Положення про інвентаризацію активів і зобов’язань"

Умови розірвання трудового договору у зв’язку із втратою довір'я

Відповідно до пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) підставою для розірвання трудового договору і ініціативи власника або уповноваженого ним органу можуть бути винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця.

За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності.

Розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за таких умов:

• безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
• винна дія працівника;
• втрата довір’я до працівника з боку роботодавця.

Під культурними цінностями розуміють предмети, що мають історичне, художнє, наукове й інше культурне значення. За ст.1 Закону України "Про вивезення, ввезення та повернення культурних цінностей", дано визначення за яким, культурні цінності - об'єкти матеріальної та духовної культури, що мають художнє, історичне, етнографічне та наукове значення і підлягають збереженню, відтворенню та охороні відповідно до законодавства України

Безпосереднє обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей

У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що під обслуговуванням цінностей можна розуміти їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і тощо.

Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових,товарних або культурних цінностей, - це «прийняття» і «збереження».

Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, – це особи, які одержують їх під звіт ('наприклад: касир, інкасатор, комірник,вантажник, який займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.)

Для вирішення питання, щодо віднесення до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, у кожному конкретному випадку потрібно з’ясувати:

1. Чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків працівника;
2. Чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія пункт 2 статті 41 КЗпП України, сторожі, охоронці та інші працівники, які здійснюють функції з охорони або обліку. Щодо облікових працівників (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів, контролерів тощо), то в їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових, товарних або культурних цінностей. І тому вони не можуть бути звільнені згідно з пунктом 2 статті 41 КЗпП України.

При вирішенні трудового спору відповідно до пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який безпосередньо обслуговує культурні цінності, слід зосередити увагу на таких основних критеріях:

• належність звільненого працівника до спеціальних суб’єктів трудових правовідносин, які обслуговують культурні цінності;
• спеціальний правовий режим культурних цінностей, їх суспільна значимість;
• наявність вини (умислу або необережності) у діях працівника;
• наслідки вчинення винних дій, зокрема, репутаційні втрати роботодавця;
• втрата довіри роботодавця до працівника (субʼєктивне ставлення роботодавця до конкретної ситуації і зміна ставлення до працівника) повинна ґрунтуватись на обʼєктивних фактах.

Винна дія працівника

Звільнення з підстави втрати довір'я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчиняє такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довір'я є здійснення працівником винних дій.

Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна.

Власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довір'я, незважаючи навіть на недостачу або зіпсування довірених цінностей.

Втрата довір'я до працівника з боку роботодавця

Переліку дій працівника, що можуть бути підставою для втрати довір'я, законодавство не наводить, а тому це питання залишається на розсуд роботодавця. Критерієм визначення дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я, є вчинення працівником правопорушень з корисливих мотивів та професійна недбалість, що може створити загрозу цінностям, обслуговуваним працівником. Підставою для втрати довір'я є використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях. Простіше за все довести обгрунтованість звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП України у випадку пошкодження чи знищення працівником цінностей, вчинення розкрадання, недотримання правил зберігання матеріальних цінностей.

Дії, які дають підставу розірвати трудовий договір за вказаним пунктом, зумовлюються саме корисливим мотивом, що вказує на усвідомлення особою вчинення відповідного діяння та бажання настання певних наслідків. Для звільнення працівника за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України не обов’язково, щоб працівник протиправними діями завдав шкоди роботодавцеві. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.

КЗпП України не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення.

Порядок дій, що передують звільненню працівника

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 2 стаття 41 КЗпП України, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КзпП України про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюється. Разом з тим, при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Закон не вказує щоб до звільнення у зв'язку з втратою довір'я у працівника вимагались пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є істотний зміст.

Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення роботодавець вправі потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов'язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.

Не допускається звільнення працівника за вказаної підстави у період тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого працівника у відпустці.

Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2 статті 41 КЗпП України, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Тобто, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"). Тобто у воєнний час згода профспілки потрібна, лише якщо звільняється за п. 2 ст. 41 КЗпП працівник, обраний до профспілкового органу.

Вирішення трудового спору

Згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15 зроблено висновок, що «статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі:

• вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду);
• розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду);
• розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду)».

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з'ясувати:

• чи становить виконання операцій, пов'язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов'язків позивача;
• чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Зазначений висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 20 квітня 2016 року № 6-100цс16.

Про обгрунтованість підстав звільнення роботодавцем працівника у звязку з втратою довіри наводиться у постанові Верховного суду від 02.06.2021 № 592/8437/20.

Суб’єктивне ставлення роботодавця та зміна ставлення до працівника через втрату довір’я ВС визначив у постанові від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20

Практика Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду щодо звільнення працівника, який обслуговує культурні цінності через втрату довіри - Постанова КЦС ВС від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20