Преміювання працівників: поняття, види, порядок

Матеріал з WikiLegalAid

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем.
Перейти до: навігація, пошук

Нормативна база

  1. Кодекс законів про працю України
  2. Закон України «Про оплату праці»
  3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
  4. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»
  5. Методичні рекомендації щодо оплати праці працівникам малих підприємств, схвалені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 року № 186

Що таке премія?

Премія (від латин. praemium - нагорода, винагорода) - грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату, як стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність.

Премія - основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (преамбула Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівникам малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 року № 186).


Преміювання здійснюється у двох формах:

  • преміювання, передбачене системою оплати праці;
  • преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).


Ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати, а саме:

  • основна заробітна плата;
  • додаткова заробітна плата;
  • інші заохочувальні та компенсаційні виплати.


Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.


Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Які є види премій?

Враховуючи основні характеристики премій їх можна поділити на такі види:

  • Виробничі - виплачуються відповідно до умов преміювання, як правило, працівникам або групі працівників (підрозділам підприємства), які досягли найкращих результатів у праці, причому ця праця має бути пов'язана саме з виробничим процесом.
  • За підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік)

В свою чергу виробничі премії можна розділити на такі підвиди:

  1. Одноразові - це премії, які передбачаються до нарахування і виплати тільки один раз при виконанні умов преміювання.
  2. Багаторазові (за встановленою преміальною системою) це:
  • премії, що можуть бути нараховані тільки один раз протягом певного календарного періоду часу у разі виконання умов преміювання саме в цей період часу. Кількість таких календарних тимчасових періодів, на які поширюється преміювання, може бути як обмеженою, так і не обмеженою. Відповідно, кількість можливих нарахувань премій також може бути обмежена або не обмежена. Після закінчення одного календарного періоду, під час якого діє преміювання, настає наступний, як правило, рівний за тривалістю попередньому. Незалежно від досягнутих працівником або групою працівників результатів у попередньому календарному періоді, вони анулюються при настанні нового календарного періоду і відлік починається з нуля;
  • премії, що можуть бути нараховані за кожен випадок виконання умов преміювання незалежно від того, скільки таких випадків станеться протягом того або іншого періоду часу.

І одноразові, і багаторазові премії можуть нараховуватися як окремому працівникові (індивідуальні), так і групі працівників (колективні).

Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивіду¬альні результати праці незалежно від результатів праці інших робітни¬ків. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими про¬фесіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних по¬казників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівника¬ми залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Щодо практичного застосування преміювання, то роботодавець може застосовувати преміювання конкретного працівника за особистий його внесок в роботу та/або преміювання працівників окремих відокремлених підрозділів, структурних підрозділів (відділів та департаментів), в тому числі керівників цих підрозділів, чи загалом всіх працівників підприємства. При цьому, конкретний розмір премії доцільно визначати роботодавцю у кожному окремому випадку, а не затверджувати конкретний розмір у колективному договорі чи у його додатках, що надасть більшої гнучкості у визначенні таких виплат.

Що собою являє система преміювання?

СИСТЕМА ПРЕМІЮВАННЯ
Показники преміювання Умови преміювання Коло працівників, які одержують Розмір коштів, які спрямовуються на преміювання працівників (джерело преміювання) Шкала преміювання

В основі організації преміювання лежить розробка положень про преміювання (преміальних систем.

Будь-яка преміальна система включає у себе такі параметри:

  • Показники преміювання - показують, які конкретні результати праці стимулюються за допомогою даної системи преміювання.

Показники преміювання повинні бути конкретними, піддаються точному оперативному обліку. В якості показників преміювання для кожної групи працівників повинні вибиратися такі найважливіші показники, на величину яких працівники можуть безпосередньо впливати.

Стимулювання за допомогою системи преміювання поліпшення одних показників виробничої діяльності, може сприяти погіршенню інших важливих показників. Щоб цього не сталося, положення про преміювання має, поряд з показниками преміювання, містити умови преміювання.

  • Умови преміювання - певні вимоги, дотримання яких необхідно для отримання премії за виконання показників преміювання.

Умови преміювання можуть бути основними і додатковими.

Основні умови преміювання - це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання взагалі не нараховується.

Додаткові умови преміювання - це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання зменшується на певну величину (зазвичай до 50%).

Кількість показників і умов преміювання не повинно перевищувати двох-трьох. Якщо показників і умов преміювання буде більше, то становище стає малозрозумілим для виконавців, ускладнюються розрахунки по нарахуванню премії, тощо. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків.

  • Шкала преміювання - показує величини показників, за досягнення яких нараховується премія і відповідні їм розміри премій. При преміювання за кількома показниками, коли поліпшення одних показників не може досягатися за рахунок погіршення інших, для кожного показника зазвичай розробляється окрема шкала преміювання;
  • Коло премійованих - точне встановлення переліку професій робітників по ділянках і робочих місць, на які поширюється це положення про преміювання. Коло премійованих повинно включати тільки тих працівників, які можуть безпосередньо та істотно впливати на поліпшення показників преміювання;
  • Джерело преміювання - зазвичай вказується, з якого фонду виплачується премія.

Порядок призначення та виплати премій

Нині питання преміювання на підприємствах, встановлюються у колективному договорі підприємства. Юридичною основою для цього є норми статті 15 Закону України «Про оплату праці» та статті 97 Кодексу законів про працю України. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Слід також взяти до уваги, що роботодавець ці питання зобов’язаний вирішувати разом з профспілкою. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій, винагород та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Отже, всі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його відсутності – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.

Таке положення може складатись з наступних основних розділів:

  • Загальні положення ;
  • Умови та порядок виплат премій, доплат та надбавок;
  • Порядок визначення розміру виплат, їх перегляду;
  • Умови та порядок їх виплати працівникам.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Розмір премії працівників граничними розмірами законодавчо не обмежується.

В установі немає Положення про преміювання? Бувають й такі випадки. Але це не значить, що працівникам не можна виплачувати премії. Так, усіма зарплатними нормативно-правовими документами керівнику установи надано право в межах фонду оплати праці преміювати працівників. Тож, навіть якщо в установі немає Положення про преміювання або про можливість встановлення премій не сказано в колективному договорі, то виробничу премію виплачують за наказом керівника установи. Проте, звісно, краще все ж таки затвердити відповідне положення.

Розмір виробничої премії може обчислюватися будь-яким способом. Наприклад, встановлюватися як відсоткове відношення до певної бази (посадового окладу чи посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг тощо). Також премія може виплачуватися в розмірі середньомісячної зарплати або у фіксованому розмірі.

Колективна премія розподіляється між членами колективу, яким належить виплатити премію. Такий розподіл може здійснюватися з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ) кожного члена колективу в досягнутому результаті, з урахуванням розміру тарифної ставки, посадового окладу або (та) рівня кваліфікації робітника. Порядок розподілу премії між членами колективу зазначається в Положенні про преміювання і в колективному договорі.

Головне і при розподілі заробітку, і при розподілі премії - це обгрунтоване визначення КТУ, який повинен враховувати не тільки результати праці і особистий внесок працівника в результат роботи колективу, але й особисті здібності працівника.

Розмір премії конкретного працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу, установи.

Наказ про преміювання працівників не потребує погодження з профспілковим комітетом, оскільки розробляється на основі положення, яке профспілковий комітет погоджував.

Преміювання здійснюється відповідно до встановленого Положення про преміювання, за наявності достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків, та економії фонду заробітної плати. Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності вільних вакансій, у разі перебування працівників на лікарняному та у відпустках без збереження заробітної плати, та інших випадках Крім того, враховуючи, що на сьогодні майже всі бюджетні установи здійснюють господарську діяльність з метою виконання доходної та видаткової частини спеціального фонду кошторису, розмір премії також залежить від його наповнення.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

Чи можливо позбавити працівника премії?

В Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.

Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то в разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на премію повністю. У Положенні має бути обумовлено порядок і термін депреміювання працівників.

Згідно зі ст. 151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143 КЗпП встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця. Наприклад, заходом заохочення є премія до державних і професійних свят або ювілейних дат. Саме такі премії не виплачують протягом строку дисциплінарного стягнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зазначене не стосується премій, передбачених системою оплати праці, оскільки відповідно до ст. 2 Закону України "Про оплату праці" премія є додатковою зарплатою і пов’язана з виконанням виробничих завдань і функцій.

Отже, премія, передбачена системою оплати праці, не є заходом заохочення і у період дії догани повинна виплачуватись працівникові на загальних підставах, якщо інше не передбачено Положенням про преміювання.

Депреміювання працівників має провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання.