Особливості надомної та дистанційної роботи в умовах карантину: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
Рядок 43: Рядок 43:


що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
|Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади,
|Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.  
 
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.  
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.  
|-
|-
Рядок 82: Рядок 80:
дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.  
дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.  


Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.  
Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.  


Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення),під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний  
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення),під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний  
Рядок 122: Рядок 120:
нформації та іншими засобами таке забезпечення покладається
нформації та іншими засобами таке забезпечення покладається


на власника або уповноважений ним орган, який організовує  
на роботодавця, який організовує  


встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів,
встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів,
Рядок 144: Рядок 142:
здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до  
здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до  


досягненнянею шестирічного віку, працівники,які мають двох або
досягнення нею шестирічного віку, працівники,які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,а також особи, які взяли під опіку
 
більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з
 
інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,а також особи, які взяли під опіку


дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,
дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,


можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи
можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу,та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
 
на виконувану роботу,та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.
|}
|}
Виконання дистанційної або надомної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Виконання дистанційної або надомної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Версія за 13:08, 21 листопада 2022

Нормативна база

Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються (частина друга статті 60 КЗпП України).

Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи відповідно до Указу Президента України від 13 березня 2020 року № 87, постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211, Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17 березня 2020 року № 530-IX”, Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX, якими роботодавцям надано можливість змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - зміна істотних умов праці. У частині третій ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Водночас відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

27.02.2021 набрав чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу" від 04 лютого 2021 року № 1213-IX, яким на законодавчому рівні врегульовано особливості дистанційноїї та надомної роботи, гнучкий графік роботи і т.д.

Визначення понять "надомна робота"та "дистанційна робота"

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст.60-1 КЗпП України)

Також правове регулювання праці надомних працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», у яких надано визначення терміну "надомна праця" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує:

  • за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
  • за винагороду;
  • з  метою виробництва  товарів  або послуг, згідно з  вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником  відповідно до  національного законодавства чи судових рішень.

Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

Відповідно до статті 602 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Правовий режим надомної та дистанційної роботи

Надомна робота Дистанційна робота
Форма трудового договору Типова форма трудового договору про надомну роботу

затверджується центральним органом виконавчої влади,

що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

Режим роботи та відпочинку У разі запровадження надомної роботи робоче місце

є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника

без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб,визначений трудовим про надомну роботу.

Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови

повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим

роботи підприємства, установи,організації, якщо інше не

передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених

статтями 50 і 51 КЗпП України

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення

безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час

на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання

дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.

Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення),під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний

зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Оплата праці Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Забезпечення умов праці Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами,

необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається

на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено

трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.

Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб

доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням,

програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими

працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати

працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів,засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням

дистанційної роботи витрат. визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення

працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків

обладнанням,програмно-технічними засобами, засобами захисту

нформації та іншими засобами таке забезпечення покладається

на роботодавця, який організовує

встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів,

а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Категорії працівників, на яких поширюється Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно

до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники,які мають двох або більше дітей віком

до 15 років або дитину з інвалідністю,батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства

підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах

надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу,та власник підприємства, установи, організації

або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або

здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до

досягнення нею шестирічного віку, працівники,які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,а також особи, які взяли під опіку

дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,

можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу,та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Виконання дистанційної або надомної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Процедура переведення на дистанційну або надомну роботу

Поради для найманих працівників

https://dsp.gov.ua/
Державна служба з питань праці

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці.

Для цього працівникам необхідно:

У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

Поради для роботодавців

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” від 17 березня 2020 року № 530-IX на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до КЗпП України . Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.