Перегляд вихідного коду сторінки Особливості дистанційної (надомної) роботи в умовах карантину

== Нормативна база == 
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенція Міжнародної організації праці  "Про надомну працю" від 20 червня 1996 року № 177]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс Законів України про  працю (далі - КЗпП України)] 
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 17 березня 2020 року № 530-IX]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#n112 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX]  
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/87/2020 Указ Президента України від 13 березня 2020 року № 87 "Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 березня 2020 року "Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки в умовах спалаху гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/392-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року № 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/641-2020-%D0%BF#n5 Постанова Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 року № 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 27517-99]

= Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину =
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (частина друга статті 60 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]).

Для уникнення  поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/87/2020 Указу Президента України від 13 березня 2020 року № 87], [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF постанови Кабінету Міністрів України  від 11.03.2020 №211], [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17 березня 2020 року № 530-IX”], [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#n112 Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX], якими роботодавцям надано можливість змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - зміна істотних умов праці. 
У частині [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 третій ст. 32 КЗпП України] передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

Водночас відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX”] на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, '''вдома''', а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)](далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на усій території України встановлюється карантин.

[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/392-2020-%D0%BF Постановою Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року № 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів"]  встановлено карантин '''з 22 травня 2020 року до 31 липня 2020 року''', продовживши на всій території України дію карантину, встановленого [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-п постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 “Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2”].

[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/641-2020-%D0%BF#n5 Постановою Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 року № 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"] дію карантину продовживжено на всій території України '''до 31 серпня 2020 року''' та визначено, що залежно від епідемічної ситуації в Автономній Республіці Крим, Вінницькій, Волинській, Дніпропетровській, Донецькій, Житомирській, Закарпатській, Запорізькій, Івано-Франківській, Кіровоградській, Київській, Луганській, Львівській, Миколаївській, Одеській, Полтавській, Рівненській, Сумській, Тернопільській, Харківській, Херсонській, Хмельницькій, Черкаській, Чернівецькій, Чернігівській областях, м. Києві, м. Севастополі (далі -регіон)  або окремих адміністративно-територіальних одиницях регіону встановлюється “зелений”, “жовтий”, “помаранчевий” або “червоний” рівень епідемічної небезпеки поширення COVID-19

Постановою також рекомендовано органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям незалежно від форми власності забезпечити на період дії карантину з метою обмеження скупчення осіб в транспорті та на шляхах прямування на роботу/з роботи застосування за можливості гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, '''дистанційну (надомну) роботу.'''

[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/760-2020-%D0%BF#Text Постановою Кабінету Міністрів України від 26 серпня 2020 р. № 760 " Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України]  дію адаптивного  етапу  карантину продовжено до '''31 жовтня.'''

== Поняття "дистанційна (надомна) робота" ==
Відповідно до статті 60 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дистанційна (надомна) робота''' - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.<br>

Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних  нормах '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»],''' у яких надано визначення терміну  "надомна прація" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує: 
* за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її  вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; 
* за винагороду; 
* з  метою виробництва  товарів  або послуг, згідно з  вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри 
* автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником  відповідно до  національного законодавства чи судових рішень.
Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

== Форма договору про дистанційну (надомну) роботу та режим робочого часу ==
Пуктом 6-1 частини першої статті 24 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] визначено, що  додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. <br>
При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України].

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

== Оплата праці, відпустка == 
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором. 

Для оплати виконаної роботи мають бути дотримані норми ст. 115 КЗпП [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 України] щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 України](40 або менше годин на тиждень).

Час фактичної роботи на умовах неповного робочого часу включають до «відпусткового» стажу роботи, тобто стажу, що дає право на щорічну основну відпустку на загальних підставах. Не має значення й те, хто був ініціатором роботи в таких умовах праці: працівник чи роботодавець. Тому, працюючи неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень, працівник має право на щорічну основну відпустку повної тривалості.

А ось із підрахунком стажу для щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці  та за особливий характер праці, зараховують лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади. Для п’ятиденного робочого тижня, як і для шестиденного, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів працівників із нормальним робочим днем скорочується на одну годину, а працівників, яким законодавством встановлено скорочений робочий день – залишається без змін.

= Процедура переведення на дистанційну (надомну) роботу =

== Поради для  найманих працівників ==
Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці. 

Для цього працівникам необхідно:
* написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину. [[Файл:Заява дистанційна робота.docx|міні]].
У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

== Поради для роботодавців ==
[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” від 17 березня 2020 року № 530-IX] на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 '''КЗпП України ''']'''.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання

[[Категорія:Відпустка]]
[[Категорія:Робочий час]]