Відмінності між версіями «Звільнення з роботи за прогул»

Матеріал з WikiLegalAid
Перейти до навігації Перейти до пошуку
Мітка: редагування коду 2017
 
(Не показано 22 проміжні версії 11 користувачів)
Рядок 1: Рядок 1:
 
== Нормативна база ==
== '''Нормативна база:''' ==
* [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України]  
* [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58]
# [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України],
* [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]
# [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників від 29.07.1993 58].
{| class="wikitable sortable"
|-
| style="background-color:#98FB98;" |'''Увага!!!''' З 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", в Україні введено '''режим воєнного стану'''!
15 березня 2022 року прийнято Закон України 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].


== '''Визначення понять :''' ==
У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця <u>у період його тимчасової непрацездатності</u>, а також <u>у період перебування працівника у відпустці</u> (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
<br />
Згідно з абзацом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" '''прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин''' (''наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу''). Однією з підстав  розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з п. 4 ч.1 ст.40 КЗпП є прогул.
Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.
<br />
Прогулом слід вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. У судовій практиці склалося досить стійке розуміння того, що робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому, приміром, якщо працівник бере участь нехай навіть у незаконному страйку, але який проходить на території підприємства, суди виходять з того, що вважати прогулом подібну поведінку не можна. Однак можна застосувати до працівника догану. Або ж невиконання працівником своїх трудових обов’язків, самовільне незнаходження на робочому місці у свій робочий час за умови, що працівник не покидає території самого підприємства, також судами не розцінюється як прогул.Слід зауважити, що практично неможливо кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці, як прогул за умови, коли сама адміністрація не виконує вимоги трудового законодавства. Так, відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення роботи має встановлюватись правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Зрозуміло, якщо цього немає, то неможливо вимагати від працівника перебування на робочому місці протягом певного часу. Відповідно  у суді виникають запитання, на кшталт "А де записано, що я мав бути на роботі саме у той час, що кваліфікується, як мій прогул ?" інший недолік - невизначеність робочого місця працівника. Це теж бажано фіксувати у відповідних внутрішніх документах.
<br />
Згідно з ч. 3 ст. 184 КзПП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (''до шести років - частина шоста статті 179''), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.


== '''Етапи процедури звільнення:''' ==
У період дії воєнного стану норми статті 43 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08#Text Кодексу законів про працю України]"Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)" <u>не застосовуються</u>, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
<br />
1) '''Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності.'''
<br />
Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі (доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). За практикою керівник органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи організації своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акта. Особи, які мають входити до такої комісії, можуть бути визначені локальним актом (наприклад: Правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором) а за відсутності такого – визначаються самим керівником на його розсуд. До них, зокрема, можуть входити: начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, член профспілкового комітету або інші особи, які підписують складений за їх участю акт про відсутність працівника на робочому місці. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.
Відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), оскільки заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
<br />
2) '''Отримання письмових пояснень від працівника щодо причин відсутності на робочому місці.'''
<br />
Важливим моментом є встановлення причин відсутності працівника на роботі. З’ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника. В ідеалі таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо).
Якщо працівник з’явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпПУ неправомірно.
Все ж роботодавцю не варто поспішати звільняти підлеглого без з’ясування причин. Якщо звільнений працівник доведе в суді, що причина його відсутності на робочому місці була поважною, то суд не тільки поновить його на роботі, але і може зобов’язати компенсувати всі понесені ним судові витрати та витрати на правову допомогу.
Необхідно ретельно перевіряти причин відсутності працівника на робочому місці. Так, Бориспільський міськсуд поновив на роботі М., якого звільнили за прогул. Причина відсутності М. на роботі - виконання протягом двох днів своїх громадських обов'язків члена виборного профспілкового органу. Втім, Верховний Суд України зазначив, що не всі громадські обов'язки є поважною причиною для відсутності на роботі. Це стосується лише тих громадських обов'язків, можливість виконання яких у робочий час прямо передбачена чинним законодавством, зокрема, у ст.252 КЗпП (делегування на профспілкові з'їзди, конференції тощо ).
Рішенням Ленінського райсуду м. Харкова відмовлено в позові С., яку звільнили за прогул. Причина відсутності С. на роботі протягом двох тижнів перебування на амбулаторному лікуванні. Лікарняний лист був відсутній. Втім, Верховний Суд України відмінивши усі рішення по справі зазначив таке. У С. була травма ноги. Лікар видав довідку про те, що С. дійсно зверталась до нього по допомогу. Є висновок консіліуму лікарів про те, що подібна травма вимагає звільнення від роботи і активного лікування. Суди, що розглядали справу, ніякої оцінки цьому не дали, що і є підставою для відміни винесених рішень.
До поважних причин можуть бути віднесені:
- виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;
- хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показанням. Суди виходять з поважності відсутності на роботі через хворобу, навіть якщо працівник перебував у цей час вдома, звертався до лікарів, але листок непрацездатності не отримував. Суди також вказують на поважний характер відсутності працівника в ситуації, коли хтось із членів сім’ї, який проживає з ним, виписується з лікарні і за медичними показаннями вимагає при цьому сторонньої допомоги, наприклад при виписці після перенесеної операції;
- неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;
- невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
- використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації;
- порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.
<br />
3) '''Звільнення працівника за прогул.'''
<br />
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Відповідно до ст. 148 КзПП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Розірвання трудового договору з зазначеної підстави  може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.
Оформлення звільнення працівника: видання наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. В день звільнення працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення. Запис про звільнення засвідчується підписом керівника підприємства та печаткою підприємства (формулювання «звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України»). Відповідно до п. 2.26 Інструкції №58 про порядок ведення трудових книжок працівників (затв. наказом Мінпраці України, Мін’юсту України та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р.) днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Про отримання трудової книжки працівник повинен розписатися в особовій картці та книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них. У випадку відмови працівника отримати трудову книжку такий факт треба зафіксувати шляхом складання акту (працівник не зможе пред’явити претензії про невчасну видачу трудової книжки, адже в іншому випадку відповідно до ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу). Якщо ж працівник, який вчинив прогул на роботу так і не з’явився, такого працівника можна звільнити останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою. В такому випадку виконати вимогу ст. 47 КЗпП (видати трудову книжку в день звільнення) є неможливо. Отже, для того щоб підприємство не було змушено оплачувати всі дні його прогулу (у випадку фінансових претензій працівника) необхідно в день видання наказу про звільнення направити з повідомленням про вручення та описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Вихідна допомога не виплачується.


== '''Порядок врегулювання спорів передбачений законодавством:''' ==
Якщо працівник не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» – інші причини неявок або «НЗ» - неявка з нез’ясованих причин.


<br />
Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text Кодексу законів про працю України] за підставою "прогул".
1. Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:
- зазначення останнього дня роботи працівника;
- суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
- положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
- обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
- обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.


<br />
Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було [[Оформлення та оплата простою на підприємстві|оголошено простою]], у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.
2. Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях не розглядає справи про поновлення працівника на роботі.
|}
Третейські суди не розглядають  справ  у спорах,  що  виникають  з  трудових  відносин.
== Загальні положення ==
Розгляд виборним органом первинної профспілкової організації. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодексу законів про працю України] (далі - КЗпПУ) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
<br />
3. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.
Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.


== '''Зразки документів:''' ==
Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника.
При цьому варто зазначити, що прогулом  визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність ''більше трьох годин безперервно або сумарно'' протягом робочого дня. А обов'язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.


<br />
'''Прогулом вважається:'''
'''ЗРАЗОК №1'''     '''АКТ'''     
* самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
Н___ська селищна рада
* припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;
23.09.2016                                                    смт Н_____ське
* залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
<br />
* залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.


<br />
<div style="box-shadow: 0 0 .3em #999999; border-radius: .2em; margin: 1.5em 0 1.5em 0;">
про відмову від підпису про ознайомлення з розпорядженням.
<div style="text-align: left; background:#9af09a; padding: 0.1em 0.1em 0.1em 0.1em;">
Нами, головним бухгалтером Козак Н.Ф., бухгалтером Катерпіллар П.А. та секретарем ради  Чурка А.І. складено цей акт в тому, що в нашій присутності 23.09.2016 р. селищний голова Дерин І.М. ознайомив головного спеціаліста селищної ради Грацун В.В. з розпорядженням селищного голови  від 22.09.2016 р. № 123-к  «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності Грацун В.В.» Розпорядження було зачитано в голос Дериним І.М.  
{| style="border:solid 0px;"
Грацун В.В. відмовилася ставити підпис про ознайомлення з розпорядженням  від 22.09.2016 р. № 123-к.
|-
| style="width: 8%;" | [[File:Знак_оклику.png|link=|centre|64px]] || Відсутність працівника на роботі в обідню перерву у час прогулу не зараховується, оскільки згідно ст. 66 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ] перерва не включається до робочого часу і може використовуватися працівником на свій розсуд, у тому числі із відлученням з місця роботи. У той же час обідня перерва не перериває відліку часу, протягом якого працівник вважається відсутнім на роботі. Тому, якщо до обідньої перерви працівник був відсутнім на роботі, після закінчення такої перерви перебіг строку відсутності продовжується.
|}
</div>
</div>


Головний бухгалтер Н.Ф.Козак
'''Не може вважатися прогулом:'''
Бухгалтер В. М. Цейлонський
* відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
Секретар селищної ради А.І.Чурка
* невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;
* відсутність на роботі з поважних причин.
<br />
'''ЗРАЗОК №2'''                             '''РОЗПОРЯДЖЕННЯ    селищного голови
'''


_22.09.2016                                                                    смт. Н_____ське                                            N_
Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником, наприклад, шляхом надання відповідної довідки.
 
<br />
Про притягнення до дисциплінарної
відповідальності Грацун В.В.
 
5 травня 2016 року Н____ським районним судом прийнято рішення за позовом Житка Б.М. до Калинюка Б.Р., Стефаніва Б.М. за участі третьої особи – Н____ської селищної ради – про усунення перешкод у користуванні при будинковою територією, яким у позові Житка Б.М. відмовлено.
При прийнятті цього рішення суд взяв до уваги пояснення уповноваженого представника Н_____ської селищної ради Грацун В.В., яка у судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила позов задоволити у повному обсязі. Також вказала, що сараї, які розташовані поряд із житловим будинком, побудовані попередніми власниками та самовпевнено ствердила, що будь-яких документів, які б підтверджували право користування на дані сараї, як у позивача, так і у будь-кого із співвласників багатоквартирного будинку, відсутні. Співвласники багатоквартирного будинку у добровільному порядку між собою визначили порядок їх користування. Земельна ділянка, на якій розташований сарай, на думку Грацун В.В., не належить позивачу і рішення про передачу йому у власність або користування земельної ділянки немає.
Така позиція головного спеціаліста селищної ради суперечить позиції органу місцевого самоврядування, адже факт перешкоди у користуванні прибудинковою територією через самовільну організацію стоянки-зберігання автомобільного причепу, що позбавляє можливості вільно користуватись прибудинковою територією та господарськими будівлями на цій території, було встановлено Н____ською селищною радою Н_____ського району Львівської області, на що остання зреагувала листом з вимогою прибрати будівельні матеріали та автомобільний причеп. Відповідач вимогу виконав частково і прибрав тільки будівельні матеріали, у зв'язку із чим селищною радою йому була направлена повторна вимога даного характеру. Однак, на вимоги селищної ради відповідач не реагує, прибудинкову територію не звільняє, чим унеможливлює вільне користування господарськими будівлями на даній території. Про позицію Н______ської селищної ради та її дії з цього питання було добре відомо юрисконсультові Грацун В.В. Не зважаючи на це, вона у судовому засіданні безпідставно стверджувала, як зазначено у рішенні суду, що Н____ською селищною радою Н_____ського району Львівської області не приймалось рішення про виділення земельної ділянки для обслуговування цього житлового будинку та те, що земельна ділянка, на якій розташовані сараї, якими користуються співвласники вищезгаданого багатоквартирного будинку, не є прибудинковою територією. Також те, що не приймалось рішення про передачу у власність чи користування будь-кому із співвласників багатоквартирного будинку земельної ділянки, на якій розташовані сараї.
Саме така суб’єктивна позиція Грацун В.В. мала ключовий визначальний вплив на прийняття судом відповідного рішення.
Таким чином, головним спеціалістом В.Грацун допущено порушення вимог посадової інструкції,  відповідно до якої головний спеціаліст, зокрема, представляє інтереси Н_____ської селищної ради у судах. 
Крім цього, 13 вересня 2016 року до Н_____ської селищної ради звернувся гр. Стефанюк Василь Михайлович із запитом на публічну інформацію, який стосувався прийнятого радою рішення № 265 від 15.08.2016 року. Всупереч правилам діловодства та здоровому глузду відносно ієрархічної підпорядкованості посадових та службових осіб органів місцевого самоврядування головним спеціалістом Грацун В.В. 15 вересня підписано службову записку селищному голові, пізніше неналежно підготовлено проект відповіді на вказаний запит. Вказані обставини підтверджуються письмовим поясненням Грацун В.В. від 16.09.2016 року. Водночас такі дії свідчать про неналежне виконання Грацун В.В. своїх посадових обов’язків та ставить під сумнів рівень її професійної компетентності.
<br />
На підставі викладеного та керуючись вимогами ст. 147-149 КЗпП України, пп. 20 ч.4 ст. 42 Закону України “Про місцеве самоврядування в Україні”:
<br />
1. Грацун Валентині Володимирівні, головному спеціалістові Н_____ської селищної ради, за неналежне виконання своїх посадових обов'язків, що виявилось у порушені вимог чинного законодавства та наданні недостовірної інформації, оголосити догану.
2. Контроль за виконанням цього розпорядження залишаю за собою.


Селищний голова І.Дерин
'''Зазвичай поважними визнаються такі обставини:'''
* хвороба працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності;
* запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, інші форс-мажорні обставини;
* виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок майна при пожежі, стихійному лиху тощо);
* невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я;
* догляд за захворілим членом родини, що раптово захворів та інші;
* недопуск працівника до роботи роботодавцем.


<br />
<div style="box-shadow: 0 0 .3em #999999; border-radius: .2em; margin: 1.5em 0 1.5em 0;">
'''ЗРАЗОК №3'''                       '''Лист'''           
<div style="text-align: left; background:#9af09a; padding: 0.1em 0.1em 0.1em 0.1em;">
  Вих. № 82 від 11 грудня 2016 року
{| style="border:solid 0px;"
       
|-
        Масіч Ользі Петрівні
| style="width: 8%;" | [[File:Знак_оклику.png|link=|centre|64px]] || Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому у випадках, коли на прохідній підприємства було зафіксувано прихід працівника на роботу (його прохід на територію підприємства), однак він  не був присутнім на свому робочому місці, такий праціник не може бути звільнений за прогул. У той же час такі дії працівника свідчать про порушення ним трудової дисципліни, що може мати наслідком застосування до нього дисципліного стягнення у вигляді ''догани''. Якщо ж до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, такий працівник може бути звільнений з ініціативи роботодавця на підставі п. 3 ст. 40 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ] - у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
        секретарю керівника ПП „Ран”
|}
        яка проживає за адресою:
</div>
        м.Корюківка, вул. Тростянецька, 3
</div>


<br />
== Основні етапи звільнення за прогул ==
Шановна Ольга Петрівно!
Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч.3 ст. 40, ст. 43 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]).
Просимо Вас надати пояснення причин відсутності на роботі з 15 листопада по 11 грудня 2016 року.
Для цього Вам необхідно протягом 14 календарних днів з дня отримання даного листа у будь-який спосіб повідомити відділ кадрів ПП „Ран” про причини відсутності на роботі.
Інакше Вашу відсутність на робочому місці буде кваліфіковано як прогул без поважних причин і Ви можете бути звільнені з посади секретаря ПП „Ран” на підставі п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України.


Директор Рачек                                            А.Є.Рачек
Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення ряду послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів.


<br />
=== Встановлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі ===
'''ЗРАЗОК №4'''                    '''Наказ'''           
Самого виявлення відсутності працівника на роботі недостатньо для його звільнення за прогул. Такий факт має бути належним чином зафіксованим.
  Товариства з обмеженою відповідальністю "Сіат"
<br />


06.12.2016 р.                              м. Корюківка                      № 78-К
Зазвичай про факт відсутності працівника на роботі роботодавцю повідомляє один із працівників або безпосередній керівник шляхом подання '''доповідної записки'''. Законодавство не встановлює вимог до форми доповідної записки, тому вона подається у довільній, простій письмовій формі. У доповідній записці має бути вказано про те, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й на підприємстві.  
<br />
Про звільнення за прогул
без поважних причин
Синюти А. О.


<br />
Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано '''актом про відсутність працівника на роботі''', підписаним комісією, що складається не менше ніж із ''3 осіб''.  
ЗВІЛЬНИТИ:
Синюту Андрія Олексійовича, вантажника, з 28 листопада 2016 року у зв’язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП україни.
Бухгалтерії провести остаточний розрахунок з Синютою А.О., враховуючи, що його останнім робочим днем є 28.11.2005р. Компенсацію за невикористану відпустку виплатити за період з 12.06.2005р. по день звільнення.


Підстава:<br />
Як доповідну записку, так й акт про відсутність працівника на роботі необхідно оформити безпосередньо ''в день нез’явлення'' працівника на роботі. В таких документах обов'язково потрібно вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, варто складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.
1) табель обліку робочого часу;
2) акт про відмову у дачі пояснень Синютою А.О. щодо відсутності на роботі з 29 листопада по 05 грудня 2016 року.


Директор                Хилько                                Хилько Е.Ф.
Відсутність працівника повинна відображатись '''в табелі обліку робочого часу''' шляхом проставлення літерного коду «НЗ» (нез'явлення з нез'ясованих причин) або цифрового коду «28». Відмітку про відсутність працівника на роботі необхідно проставити ''в день його нез’явлення на роботі'', а в подальшому - проставляти кожного робочого дня, коли він не з’являється на роботі. У разі проставлення такої відмітки зарплата працівнику не нараховується до з'ясування причин його відсутності (ст. 94 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]). Якщо ж у табелі обліку робочого часу така відмітка відсутня, це є підставою для нарахування працівнику зарплати за час його відсутності та може надалі трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці, оскільки заробітна плата − це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
З наказом ознайомлений            (дата)   Синюта    Синюта А. О.


<div style="box-shadow: 0 0 .3em #999999; border-radius: .2em; margin: 1.5em 0 1.5em 0;">
<div style="text-align: left; background:#9af09a; padding: 0.1em 0.1em 0.1em 0.1em;">
{| style="border:solid 0px;"
|-
| style="width: 8%;" | [[File:Знак_оклику.png|link=|centre|64px]] || Поки причини нез’явлення працівника на роботі не з’ясовані, не варто в табелі обліку робочого часу проставляти відмітку «ПР» (прогул). Адже може виявитися, що причина відсутності працівника – поважна. Наприклад, людина захворіла і знаходиться в лікарні. Тоді роботодавцеві треба просто дочекатися, коли працівник вийде на роботу і подасть лікарняний листок.
|}
</div>
</div>


Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб. До прикладу, якщо на підприємстві ведеться журнал, у якому працівник фіксує час свого приходу на роботу і виходу з неї, то такий журнал може стати додатковим доказом у разі спору. Також у нагоді можуть стати дані автоматизованої пропускної системи, якщо таку встановлено на підприємстві.
=== З'ясування причин відсутності працівника на роботі ===
Після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі роботодавець повинен вжити заходів для з’ясування причин такої відсутності.


1.Перш за все необхідно ''зателефонувати працівнику'' за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.


[[Категорія:Доробити‎]]
2.Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з'ясування причин відсутності працівника, наприклад, ''розпочати службове розслідування''. Зазвичай початок проведення такого розслідування оформлюється наказом роботодавця у довільній формі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування. Наказ видається керівником підприємства в день отримання доповідної записки.
 
3.У разі появи працівника на роботі роботодавець повинен затребувати у такого працівника ''письмові пояснення'' причини прогулу. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.
 
4.Якщо ж працівник на дзвінки не відповідає та декілька днів поспіль не з'являється на роботі, ''вимога про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі надсилається'' такому працівнику на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо він не проживає за місцем реєстрації). Надсилати таку вимогу варто цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.
 
5.За результатами службового розслідування ''складається акт'', у якому відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з’ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі.
 
<div style="box-shadow: 0 0 .3em #999999; border-radius: .2em; margin: 1.5em 0 1.5em 0;">
<div style="text-align: left; background:#9af09a; padding: 0.1em 0.1em 0.1em 0.1em;">
{| style="border:solid 0px;"
|-
| style="width: 8%;" | [[File:Знак_оклику.png|link=|centre|64px]] || Звільнення працівника за прогул без отримання від нього письмових пояснень або складання акту про відмову надати такі пояснення є неправомірним (ст. 149 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]
|}
</div>
</div>
 
=== Оформлення звільнення працівника ===
За результатами службового розслідування роботодавець має право розпочати процедуру звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.
 
1.Для початку роботодавець повинен подати обґрунтоване письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання ''попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул''. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
 
Подання роботодавця має бути розглянуте виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у присутності працівника в ''15-денний строк'' з подальшим письмовим повідомленням роботодавця про прийняте рішення у ''3-денний строк'' після його прийняття. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) заперечує проти звільнення, свою незгоду він повинен обґрунтувати (ч. 7 ст. 43 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]).
 
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.
 
<div style="box-shadow: 0 0 .3em #999999; border-radius: .2em; margin: 1.5em 0 1.5em 0;">
<div style="text-align: left; background:#9af09a; padding: 0.1em 0.1em 0.1em 0.1em;">
{| style="border:solid 0px;"
|-
| style="width: 8%;" | [[File:Знак_оклику.png|link=|centre|64px]] || Рішення роботодавця про звільнення працівника за прогул всупереч вмотивованому рішенню виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) є незаконним. Якщо ж роботодавець взагалі не звертався до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) за згодою на звільнення, то у разі розгляду трудового спору у суді суд повинен призупинити розгляд справи, запитати у такого органу його згоду на звільнення працівника за прогул (ч.9 ст. 43 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]). Відмова такого органу надати згоду на звільнення буде підставою для поновлення працівника на роботі.
|}
</div>
</div>
 
2.Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що вчинив прогул, роботодавець вправі видати '''наказ про накладення на такого працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення'''. Працівника потрібно ''ознайомити зі змістом наказу під підпис''. Якщо працівник відмовляється підписувати, про це потрібно скласти відповідний акт.
 
Оскільки, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням,  роботодавцю необхідно дотримуватись правил та обмежень, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, чинним законодавством передбачено, що наказ роботодавця про звільнення працівника за прогул виноситься у такі строки:
* не пізніше ''одного місяця'' з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу перебування працівника у відпустці чи на лікарняному;
* не пізніше ''шести місяців'' з дня вчинення прогулу;
* не пізніше ''місяця з дня одержання згоди'' виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
 
3.У день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний:
* видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку;
* виплатити працівнику всі належні йому кошти: зарплату за відпрацьований час, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки (ст. 47, 116 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]);
* на вимогу працівника видати йому довідку про роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]);
* видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]).
 
При оформленні трудової книжки працівника роботодавець повинен внести запис про звільнення із таким формулюванням: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ» (пункт 2.26 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників]). Запис у трудовій книжці про звільнення засвідчується підписом роботодавця та печаткою підприємства.
 
'''Важливо!''' Днем звільнення вважається останній день роботи працівника (пункт 2.27 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників]). Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Якщо ж працівник взагалі відмовляється з’являтися на роботу, його звільняють останнім днем роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, а сам наказ про звільнення видається більш пізньою датою.
 
Трудова книжка у день звільнення видається працівникові, про що він має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок. У випадку відмови працівника від отримання трудової книжки роботодавцеві необхідно письмово зафіксувати таку відмову шляхом складання відповідного акта. Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з’явився, необхідно в день видання наказу про звільнення направити на адресу проживання працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників]).
 
<div style="box-shadow: 0 0 .3em #999999; border-radius: .2em; margin: 1.5em 0 1.5em 0;">
<div style="text-align: left; background:#9af09a; padding: 0.1em 0.1em 0.1em 0.1em;">
{| style="border:solid 0px;"
|-
| style="width: 8%;" | [[File:Знак_оклику.png|link=|centre|64px]] || У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]). А в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ]).
|}
</div>
</div>
 
== Врегулювання спору між роботодавцем та працівником ==
Незважаючи на те, що умови та правила звільнення працівника за прогул достатньо детально врегульовано чинним законодавством, між роботодавцями та працівниками часто виникають спори та конфлікти. Нерідко такі ситуації пов'язані із словживаннями сторонами своїми правами чи навіть вчиненням ними протиправних дій. Недобросовісні роботодавці розглядають звільнення за прогул як швидкий спосіб позбутися небажаного працівника, а недобросовісні працівники, користуючись захистом трудового законодавства, недбало ставляться до виконання своїх обов'язків. Саме тому чітке виконання вимог закону та дотримання певних рекомендацій як роботодавцями, так і працівниками істотно знижує ризик виникнення спору та необхідності доводити свою правоту в суді.
 
=== Рекомендації для роботодавця ===
З метою мінімазації ризиків скасування судом наказу про звільнення працівника за прогул роботодавцеві варто дотримуватись таких рекомендацій:
* Точно та неухильно дотримуйтесь вимог закону протягом всієї процедури звільнення.
* Подбайте про належне документальне оформлення відсутності працівника на робочому місці. Звісно, чим більше документів (актів, доповідних записок, письмових заяв) Ви зберете, тим краще. Проте треба подбати і про повноту змісту таких документів та їх правильне оформлення. Зазначені документи офомляйте безпосередньо в день виявлення прогулу. Обов'язково вказуйте не тільки дату, а й час складення документа, а також конкретний часовий період відсутності працівника на роботі. Не забудьте вказати, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й загалом на підприємстві, та зазначте, як саме та за яких обставин це було з'ясовано. При проведенні службового розслідування активно залучайте працівників-очевидців, які своїми підписам засвідчать правдивість інформації, викладеної у складених документах. Упевніться, що такий працівник в день підписання документів виконує трудову функцію на підприємстві. До прикладу, не варто залучати працівника, який у перший день відпустки прийшов в офіс, щоб завершити термінову справу.
* Надайте працівнику можливість подати письмові пояснення з приводу причин прогулу та ретельно перевірте вказані ним обставини.
* У разі подальшого нез'явлення працівника спробуйте зв'язатися з ним за допомогою телефонних дзвінків, електронної пошти, соцмереж тощо. Фіксуйте спроби зв'язатися з працівником та їх результат.
* Ознайомлення працівника з наказами та іншими документами здійснюйте у присутності свідків. У разі відмови працівника ознайомитись з документом чи підписати їх складайте відповідний акт.
* Документи працівнику надсилайте не лише на зареєстровану адресу проживання, а й на адресу фактичного проживання. При цьому документи варто відправляти рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення.
* Не поспішайте звільняти працівника, не з'ясувавши причини прогулу та не надавши їм об'єктивної оцінки на предмет поважності. Цілком можлива ситуація, що працівник, який тривалий час не виходив на зв'язок, з'явиться на роботі та надасть, до прикладу, листок непрацездатності за весь період відсутності на роботі.
* Пам'ятайте, що звільнення працівника за допущення ним прогулу є правом роботодавця, а не обов'язком. Таким чином, роботодавець у кожному конкретному випадку прогулу самостійно вирішує чи варто застосовувати до такого працівника дисциплінарне стягнення. До прикладу, роботодавець може обмежитись доганою. Якщо ж працівник не має наміру працювати на певному підприємстві, такого працівника може бути звільнено за угодою сторін.
 
=== Рекомендації для працівника ===
У житті кожного працівника може трапитись ситуація, коли з певної причини він не може з'явитись на роботі або змушений терміново покинути робоче місце. Щоб уникнути ризиків неправомірного звільнення за прогул, працівнику варто дотримуватись наступних рекомендацій:
* У разі необхідності відлучитися з робочого місця завжди попереджайте про це безпосереднього керівника. Якщо є ймовірність того, що за час обідньої перерви не вдасться вирішити власні справи, заздалегідь повідомте такого керівника. Це актуально не лише для тривалої відсутності, а й короткочасних відлучень з робочого місця.
* З обережністю ставтесь до доручень, що передбачають тривалу відсутність на робочому місці, особливо, якщо їх виконання лежить за межами Ваших посадових обов'язків. Якщо є змога, попросіть доручення у письмовому вигляді. Також не зайвим буде повідомити колегам про відлучення з роботи для виконання доручення.
* У разі неможливості вийти на роботу за станом здоров'я невідкладно повідомте про це роботодавця та зверніться до сімейного лікаря для вирішення питання про оформлення листка непрацездатності. Важливо, щоб листок непрацездатності був відкритий у перший день невиходу на роботу. Зазвичай для відкриття лікарняного необхідно особисто звернутися до лікаря, а в деяких випадках (наприклад, при підозрі зараження коронавірусною інфекцією COVID-19) можна це зробити дистанційно по телефону. В окремих випадках поважність відсутності на роботі за станом здоров'я може підтверджуватися й іншими доказами.
* Після закриття лікарняного передайте листок непрацездатності роботодавцеві. Якщо немає змоги зробити це особисто, надішліть документи рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. Не надсилайте документи з використанням послуг "до запитання" чи "відділення-відділення".
* У разі прогулу з іншиї поважних причин, не пов'язаних із станом здоров'я, варто заздалегідь подбати про підтвердження поважності причин відсутності на роботі. В якості підтвердження найбільш ефективними доказами стануть письмові документи (довідки, акти, письмові свідчення тощо). За першої нагоди повідомлете роботодавця про неможливість прибути на роботу, не ігноруйте виклики і повідомлення від керівництва та колег.
* При наступному виході на роботу не ігноруйте прохання роботодавця про надання письмових пояснень щодо причин прогулу. У своїх поясненнях детально опишіть ситуацію, що склалася та наведіть факти, які свідчать про те, що ви не вчиняли прогулу, або про те, що прогул допущено з поважних причин. До пояснювальної записки додайте необхідні письмові докази, а у разі їх відсутності на час дачі пояснень - вкажіть конкретний строк, протягом якого Вами буде надано вказані документи. Якщо ж після Вашого виходу на роботу роботодавець не вимагає від Вас писомвих пояснень, не зайвим буде надати такі пояснення за власною ініціативою.
* У разі, якщо роботодавець чи уповноважена ним особа пропонує Вам своїм підписом підтвердити ознайомлення зі змістом наказу, акту, чи будь-якого іншого документа, варто діяти наступним чином:
** уважно ознайомтесь зі змістом документа, що пропонується до підпису;
** попросіть надати Вам копію такого документа;
** якщо у Вас немає заперечень до змісту документа, варто підписати такий документ;
** у разі наявності заперечень щодо змісту документа чи уточнень, зробіть запис у відповідному полі (таке поле може мати назву "пояснення працівника", "заперечення", "для нотаток" тощо) та підпишіть такий документ;
** у разі відсутності такого поля зробіть запис на вільному місці документа (зазвичай це робиться внизу документа, де проставляється підпис особи, що ознайомлюється), після чого підпишіть такий документ.
** у разі, якщо Вам незрозумілий зміст запропонованого до ознайомлення документа, Ви також можете зазначити про це в такому документі.
** не варто ухилятися від ознайомлення та підписування документів. Як показує практика, такі дії не мають позитивного результату, адже роботодавець сформує комісію та складе акт про те, що Ви відмовились ознайомитись зі змістом документа та підписати його, що дасть роботодавцю змогу діяти без Вашого підпису. У той же час Ви втратите можливість отримати копію такого документа, ознайомитись з його змістом та, як наслідок, не зможете вчасно оскаржити такий документ в передбаченому законом порядку.
 
=== Звільнення за угодою сторін ===
Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпПУ] — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:
* зазначення останнього дня роботи працівника;
* суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
* положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
* обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
* обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.
 
=== Оскарження звільнення в судовому порядку ===
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.
 
Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
 
== Судова практика ==
* [https://reyestr.court.gov.ua/Review/94938539 Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10.02.2021 у справі № 758/2641/17] (Неналежне оформлення листка тимчасової непрацездатності саме по собі не може свідчити про неповажність причин відсутності працівника на роботі та не є підставою для його подальшого звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.)
[[Категорія: Трудове‎ право]]
[[Категорія:Розірвання трудового договору, звільнення]]

Поточна версія на 13:56, 24 березня 2022

Нормативна база

Увага!!! З 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", в Україні введено режим воєнного стану!

15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України"Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)" не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Якщо працівник не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» – інші причини неявок або «НЗ» - неявка з нез’ясованих причин.

Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою "прогул".

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

Загальні положення

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпПУ) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. А обов'язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.

Прогулом вважається:

  • самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
  • припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;
  • залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
  • залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.
Знак оклику.png
Відсутність працівника на роботі в обідню перерву у час прогулу не зараховується, оскільки згідно ст. 66 КЗпПУ перерва не включається до робочого часу і може використовуватися працівником на свій розсуд, у тому числі із відлученням з місця роботи. У той же час обідня перерва не перериває відліку часу, протягом якого працівник вважається відсутнім на роботі. Тому, якщо до обідньої перерви працівник був відсутнім на роботі, після закінчення такої перерви перебіг строку відсутності продовжується.

Не може вважатися прогулом:

  • відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
  • невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;
  • відсутність на роботі з поважних причин.

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником, наприклад, шляхом надання відповідної довідки.

Зазвичай поважними визнаються такі обставини:

  • хвороба працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності;
  • запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, інші форс-мажорні обставини;
  • виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок майна при пожежі, стихійному лиху тощо);
  • невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я;
  • догляд за захворілим членом родини, що раптово захворів та інші;
  • недопуск працівника до роботи роботодавцем.
Знак оклику.png
Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому у випадках, коли на прохідній підприємства було зафіксувано прихід працівника на роботу (його прохід на територію підприємства), однак він не був присутнім на свому робочому місці, такий праціник не може бути звільнений за прогул. У той же час такі дії працівника свідчать про порушення ним трудової дисципліни, що може мати наслідком застосування до нього дисципліного стягнення у вигляді догани. Якщо ж до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, такий працівник може бути звільнений з ініціативи роботодавця на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ - у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Основні етапи звільнення за прогул

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпПУ), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч.3 ст. 40, ст. 43 КЗпПУ), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149 КЗпПУ).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення ряду послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів.

Встановлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі

Самого виявлення відсутності працівника на роботі недостатньо для його звільнення за прогул. Такий факт має бути належним чином зафіксованим.

Зазвичай про факт відсутності працівника на роботі роботодавцю повідомляє один із працівників або безпосередній керівник шляхом подання доповідної записки. Законодавство не встановлює вимог до форми доповідної записки, тому вона подається у довільній, простій письмовій формі. У доповідній записці має бути вказано про те, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й на підприємстві.

Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі, підписаним комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб.

Як доповідну записку, так й акт про відсутність працівника на роботі необхідно оформити безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі. В таких документах обов'язково потрібно вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, варто складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.

Відсутність працівника повинна відображатись в табелі обліку робочого часу шляхом проставлення літерного коду «НЗ» (нез'явлення з нез'ясованих причин) або цифрового коду «28». Відмітку про відсутність працівника на роботі необхідно проставити в день його нез’явлення на роботі, а в подальшому - проставляти кожного робочого дня, коли він не з’являється на роботі. У разі проставлення такої відмітки зарплата працівнику не нараховується до з'ясування причин його відсутності (ст. 94 КЗпПУ). Якщо ж у табелі обліку робочого часу така відмітка відсутня, це є підставою для нарахування працівнику зарплати за час його відсутності та може надалі трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці, оскільки заробітна плата − це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Знак оклику.png
Поки причини нез’явлення працівника на роботі не з’ясовані, не варто в табелі обліку робочого часу проставляти відмітку «ПР» (прогул). Адже може виявитися, що причина відсутності працівника – поважна. Наприклад, людина захворіла і знаходиться в лікарні. Тоді роботодавцеві треба просто дочекатися, коли працівник вийде на роботу і подасть лікарняний листок.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб. До прикладу, якщо на підприємстві ведеться журнал, у якому працівник фіксує час свого приходу на роботу і виходу з неї, то такий журнал може стати додатковим доказом у разі спору. Також у нагоді можуть стати дані автоматизованої пропускної системи, якщо таку встановлено на підприємстві.

З'ясування причин відсутності працівника на роботі

Після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі роботодавець повинен вжити заходів для з’ясування причин такої відсутності.

1.Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

2.Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з'ясування причин відсутності працівника, наприклад, розпочати службове розслідування. Зазвичай початок проведення такого розслідування оформлюється наказом роботодавця у довільній формі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування. Наказ видається керівником підприємства в день отримання доповідної записки.

3.У разі появи працівника на роботі роботодавець повинен затребувати у такого працівника письмові пояснення причини прогулу. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.

4.Якщо ж працівник на дзвінки не відповідає та декілька днів поспіль не з'являється на роботі, вимога про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі надсилається такому працівнику на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо він не проживає за місцем реєстрації). Надсилати таку вимогу варто цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

5.За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з’ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі.

Знак оклику.png
Звільнення працівника за прогул без отримання від нього письмових пояснень або складання акту про відмову надати такі пояснення є неправомірним (ст. 149 КЗпПУ

Оформлення звільнення працівника

За результатами службового розслідування роботодавець має право розпочати процедуру звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

1.Для початку роботодавець повинен подати обґрунтоване письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Подання роботодавця має бути розглянуте виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у присутності працівника в 15-денний строк з подальшим письмовим повідомленням роботодавця про прийняте рішення у 3-денний строк після його прийняття. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) заперечує проти звільнення, свою незгоду він повинен обґрунтувати (ч. 7 ст. 43 КЗпПУ).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

Знак оклику.png
Рішення роботодавця про звільнення працівника за прогул всупереч вмотивованому рішенню виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) є незаконним. Якщо ж роботодавець взагалі не звертався до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) за згодою на звільнення, то у разі розгляду трудового спору у суді суд повинен призупинити розгляд справи, запитати у такого органу його згоду на звільнення працівника за прогул (ч.9 ст. 43 КЗпПУ). Відмова такого органу надати згоду на звільнення буде підставою для поновлення працівника на роботі.

2.Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що вчинив прогул, роботодавець вправі видати наказ про накладення на такого працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Працівника потрібно ознайомити зі змістом наказу під підпис. Якщо працівник відмовляється підписувати, про це потрібно скласти відповідний акт.

Оскільки, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, роботодавцю необхідно дотримуватись правил та обмежень, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, чинним законодавством передбачено, що наказ роботодавця про звільнення працівника за прогул виноситься у такі строки:

  • не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу перебування працівника у відпустці чи на лікарняному;
  • не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу;
  • не пізніше місяця з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

3.У день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний:

  • видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку;
  • виплатити працівнику всі належні йому кошти: зарплату за відпрацьований час, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки (ст. 47, 116 КЗпПУ);
  • на вимогу працівника видати йому довідку про роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 КЗпПУ);
  • видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 КЗпПУ).

При оформленні трудової книжки працівника роботодавець повинен внести запис про звільнення із таким формулюванням: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ» (пункт 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Запис у трудовій книжці про звільнення засвідчується підписом роботодавця та печаткою підприємства.

Важливо! Днем звільнення вважається останній день роботи працівника (пункт 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Якщо ж працівник взагалі відмовляється з’являтися на роботу, його звільняють останнім днем роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, а сам наказ про звільнення видається більш пізньою датою.

Трудова книжка у день звільнення видається працівникові, про що він має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок. У випадку відмови працівника від отримання трудової книжки роботодавцеві необхідно письмово зафіксувати таку відмову шляхом складання відповідного акта. Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з’явився, необхідно в день видання наказу про звільнення направити на адресу проживання працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).

Знак оклику.png
У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпПУ). А в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпПУ).

Врегулювання спору між роботодавцем та працівником

Незважаючи на те, що умови та правила звільнення працівника за прогул достатньо детально врегульовано чинним законодавством, між роботодавцями та працівниками часто виникають спори та конфлікти. Нерідко такі ситуації пов'язані із словживаннями сторонами своїми правами чи навіть вчиненням ними протиправних дій. Недобросовісні роботодавці розглядають звільнення за прогул як швидкий спосіб позбутися небажаного працівника, а недобросовісні працівники, користуючись захистом трудового законодавства, недбало ставляться до виконання своїх обов'язків. Саме тому чітке виконання вимог закону та дотримання певних рекомендацій як роботодавцями, так і працівниками істотно знижує ризик виникнення спору та необхідності доводити свою правоту в суді.

Рекомендації для роботодавця

З метою мінімазації ризиків скасування судом наказу про звільнення працівника за прогул роботодавцеві варто дотримуватись таких рекомендацій:

  • Точно та неухильно дотримуйтесь вимог закону протягом всієї процедури звільнення.
  • Подбайте про належне документальне оформлення відсутності працівника на робочому місці. Звісно, чим більше документів (актів, доповідних записок, письмових заяв) Ви зберете, тим краще. Проте треба подбати і про повноту змісту таких документів та їх правильне оформлення. Зазначені документи офомляйте безпосередньо в день виявлення прогулу. Обов'язково вказуйте не тільки дату, а й час складення документа, а також конкретний часовий період відсутності працівника на роботі. Не забудьте вказати, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й загалом на підприємстві, та зазначте, як саме та за яких обставин це було з'ясовано. При проведенні службового розслідування активно залучайте працівників-очевидців, які своїми підписам засвідчать правдивість інформації, викладеної у складених документах. Упевніться, що такий працівник в день підписання документів виконує трудову функцію на підприємстві. До прикладу, не варто залучати працівника, який у перший день відпустки прийшов в офіс, щоб завершити термінову справу.
  • Надайте працівнику можливість подати письмові пояснення з приводу причин прогулу та ретельно перевірте вказані ним обставини.
  • У разі подальшого нез'явлення працівника спробуйте зв'язатися з ним за допомогою телефонних дзвінків, електронної пошти, соцмереж тощо. Фіксуйте спроби зв'язатися з працівником та їх результат.
  • Ознайомлення працівника з наказами та іншими документами здійснюйте у присутності свідків. У разі відмови працівника ознайомитись з документом чи підписати їх складайте відповідний акт.
  • Документи працівнику надсилайте не лише на зареєстровану адресу проживання, а й на адресу фактичного проживання. При цьому документи варто відправляти рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення.
  • Не поспішайте звільняти працівника, не з'ясувавши причини прогулу та не надавши їм об'єктивної оцінки на предмет поважності. Цілком можлива ситуація, що працівник, який тривалий час не виходив на зв'язок, з'явиться на роботі та надасть, до прикладу, листок непрацездатності за весь період відсутності на роботі.
  • Пам'ятайте, що звільнення працівника за допущення ним прогулу є правом роботодавця, а не обов'язком. Таким чином, роботодавець у кожному конкретному випадку прогулу самостійно вирішує чи варто застосовувати до такого працівника дисциплінарне стягнення. До прикладу, роботодавець може обмежитись доганою. Якщо ж працівник не має наміру працювати на певному підприємстві, такого працівника може бути звільнено за угодою сторін.

Рекомендації для працівника

У житті кожного працівника може трапитись ситуація, коли з певної причини він не може з'явитись на роботі або змушений терміново покинути робоче місце. Щоб уникнути ризиків неправомірного звільнення за прогул, працівнику варто дотримуватись наступних рекомендацій:

  • У разі необхідності відлучитися з робочого місця завжди попереджайте про це безпосереднього керівника. Якщо є ймовірність того, що за час обідньої перерви не вдасться вирішити власні справи, заздалегідь повідомте такого керівника. Це актуально не лише для тривалої відсутності, а й короткочасних відлучень з робочого місця.
  • З обережністю ставтесь до доручень, що передбачають тривалу відсутність на робочому місці, особливо, якщо їх виконання лежить за межами Ваших посадових обов'язків. Якщо є змога, попросіть доручення у письмовому вигляді. Також не зайвим буде повідомити колегам про відлучення з роботи для виконання доручення.
  • У разі неможливості вийти на роботу за станом здоров'я невідкладно повідомте про це роботодавця та зверніться до сімейного лікаря для вирішення питання про оформлення листка непрацездатності. Важливо, щоб листок непрацездатності був відкритий у перший день невиходу на роботу. Зазвичай для відкриття лікарняного необхідно особисто звернутися до лікаря, а в деяких випадках (наприклад, при підозрі зараження коронавірусною інфекцією COVID-19) можна це зробити дистанційно по телефону. В окремих випадках поважність відсутності на роботі за станом здоров'я може підтверджуватися й іншими доказами.
  • Після закриття лікарняного передайте листок непрацездатності роботодавцеві. Якщо немає змоги зробити це особисто, надішліть документи рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. Не надсилайте документи з використанням послуг "до запитання" чи "відділення-відділення".
  • У разі прогулу з іншиї поважних причин, не пов'язаних із станом здоров'я, варто заздалегідь подбати про підтвердження поважності причин відсутності на роботі. В якості підтвердження найбільш ефективними доказами стануть письмові документи (довідки, акти, письмові свідчення тощо). За першої нагоди повідомлете роботодавця про неможливість прибути на роботу, не ігноруйте виклики і повідомлення від керівництва та колег.
  • При наступному виході на роботу не ігноруйте прохання роботодавця про надання письмових пояснень щодо причин прогулу. У своїх поясненнях детально опишіть ситуацію, що склалася та наведіть факти, які свідчать про те, що ви не вчиняли прогулу, або про те, що прогул допущено з поважних причин. До пояснювальної записки додайте необхідні письмові докази, а у разі їх відсутності на час дачі пояснень - вкажіть конкретний строк, протягом якого Вами буде надано вказані документи. Якщо ж після Вашого виходу на роботу роботодавець не вимагає від Вас писомвих пояснень, не зайвим буде надати такі пояснення за власною ініціативою.
  • У разі, якщо роботодавець чи уповноважена ним особа пропонує Вам своїм підписом підтвердити ознайомлення зі змістом наказу, акту, чи будь-якого іншого документа, варто діяти наступним чином:
    • уважно ознайомтесь зі змістом документа, що пропонується до підпису;
    • попросіть надати Вам копію такого документа;
    • якщо у Вас немає заперечень до змісту документа, варто підписати такий документ;
    • у разі наявності заперечень щодо змісту документа чи уточнень, зробіть запис у відповідному полі (таке поле може мати назву "пояснення працівника", "заперечення", "для нотаток" тощо) та підпишіть такий документ;
    • у разі відсутності такого поля зробіть запис на вільному місці документа (зазвичай це робиться внизу документа, де проставляється підпис особи, що ознайомлюється), після чого підпишіть такий документ.
    • у разі, якщо Вам незрозумілий зміст запропонованого до ознайомлення документа, Ви також можете зазначити про це в такому документі.
    • не варто ухилятися від ознайомлення та підписування документів. Як показує практика, такі дії не мають позитивного результату, адже роботодавець сформує комісію та складе акт про те, що Ви відмовились ознайомитись зі змістом документа та підписати його, що дасть роботодавцю змогу діяти без Вашого підпису. У той же час Ви втратите можливість отримати копію такого документа, ознайомитись з його змістом та, як наслідок, не зможете вчасно оскаржити такий документ в передбаченому законом порядку.

Звільнення за угодою сторін

Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпПУ — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:

  • зазначення останнього дня роботи працівника;
  • суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
  • положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
  • обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
  • обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.

Оскарження звільнення в судовому порядку

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Судова практика