Звільнення працівника за угодою сторін
Нормативна база
- Кодекс законів про працю України
- Цивільний процесуальний кодекс України
- Закон України «Про судовий збір»
- Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»
- Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»
Порядок звільнення
Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).
Припинення трудового договору за угодою сторін застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за угодою сторін не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою (Постанова Верховного Суду від 20 червня 2019 року № 264/2678/17).
Переваги для працівника
- Перевагою для працівника при звільненні за угодою сторін є можливість звільнення у будь-який строк. Головним у такому разі є наявність спільної згоди між працівником та роботодавцем, тому саме звільнення може відбутися як у день внесення пропозиції, так і у будь-який інший момент.
ВАЖЛИВО! При звільнені працівника за угодою сторін допомога по безробіттю виплачується з 31-го календарного дня. Проте під час дії воєнного стану допомога по безробіттю призначається з першого дня після дня надання статусу безробітного.
Роботодавець в день звільнення зобов'язаний видати працівнику належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у цей же день. Якщо працівник в день звільнення не працював, то виплата належних сум повинна бути здійснена не пізніше наступного дня після того, як звільнений зажадав розрахунок. Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП України) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Строк звільнення
При домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за угодою сторін договір припиняється в строк, визначений сторонами.
У заяві про звільнення за угодою сторін працівник ставить бажану дату звільнення, яка може співпадати з датою подачі заяви, а роботодавець, розглядаючи цю заяву, вирішує задовольняти її чи ні.
Саме у цьому полягає згода сторін, коли працівник і роботодавець спільно вирішують коли і як звільнитися працівникові.
Форма угоди
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення (Постанова Верховного Суду від 20 червня 2019 року № 264/2678/17).
Воля сторони до вчинення правочину може також виражатися її мовчанням (конклюдентною дією), що визначено ч. 3 ст. 205 Цивільного кодексу України. Тобто, у виключних випадках підставою для звільнення працівника може бути його бездіяльність, мовчання. Відповідна позиція викладена у Постанові Верховного Суду від 20 червня 2019 року № 264/2678/17.
Відмова роботодавця
У разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за угодою сторін договір припиняється в строк, визначений сторонами. Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. На відміну від звільнення за власним бажанням, при звільненні за угодою сторін анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника (постанова Верховного Суду від 16 лютого 2022 року № 591/4938/18).
У разі, якщо сторони не дійшли згоди щодо припинення трудового договору за угодою сторін, працівник має право написати заяву на звільнення за власним бажанням.
Порядок оскарження необґрунтованої відмови роботодавця
Вимоги, спрямовані на захист трудових прав працівників, виникають із трудових правовідносин, в такому разі вони підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства.
Усі справи, що підлягають вирішенню в порядку цивільного судочинства, розглядаються місцевими загальними судами як судами першої інстанції (ст. 23 Цивільного процесуального кодексу України).
Позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися на вибір позивача за місцем знаходження підприємства (установи організації) або за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача (ст. 27, 28 Цивільного процесуального кодексу України).
Сплата судового збору
За позовну заяву немайнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму на одну працездатну особу (у 2024 році - 1211.20 грн.) (ст. 4 Закону України «Про судовий збір»).
Перелік осіб які звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи визначається ст. 5 Закону України "Про судовий збір".
Судова практика
- Постанова Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 591/1375/19 (Відсутність у заяві конкретної дати звільнення свідчить про відсутність волевиявлення працівника на припинення трудового договору за взаємною угодою сторін.)
| Автоматичний розрахунок розміру судового збору - на сайті "Судова влада України" |
|---|
Див. також
Лист-роз’яснення Міністерства соціальної політики України від 04 квітня 2014 року № 60/06/186-14
