Застосування дисциплінарних стягнень та їх оскарження

Нормативна база

Конституція України

Кодекс Законів про працю України

Опис аспектів

Кожен роботодавець, приймаючи на роботу працівників, сподівається, що вони сумлінно виконуватимуть свої посадові обов’язки. Але, на жаль, не завжди ці надії виправдовуються — дехто просто не може впоратися зі своїми зобов’язаннями, а хтось відверто ними нехтує. Звісно, так продовжуватися протягом тривалого часу не може, оскільки несумлінний працівник не лише задарма отримує свою зарплатню, а й може суттєво нашкодити процесу виробництва. За таких обставин роботодавцеві й варто скористатися наданим йому законодавством України правом притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни — тобто, за винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов’язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Але перш ніж скористатися цим правом, варто з’ясувати, кого саме можна притягнути до дисциплінарної відповідальності та довідатися про порядок і умови застосування стягнень за порушення трудової дисципліни. Працівник, незалежно від того, укладено з ним строковий чи безстроковий трудовий договір, а також від того, є він основним працівником чи сумісником, зобов’язаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ст. 21 КЗпП), працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП). Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Види дисциплінарних стягнень

Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 КЗпП, можуть бути лише догана чи звільнення. Але перед тим, як застосувати до працівника якесь дисциплінарне стягнення, слід згадати про певні положення трудового законодавства, спрямовані на захист прав працівників і убезпечення їх від свавілля роботодавця. Так, не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо: • така робота не передбачена трудовим договором — роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП); • виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища — за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпП); • таку роботу відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників — наприклад, заборонено залучати до робіт у нічний час та надурочних робіт вагітних, жінок, які мають дітей до трьох років, неповнолітніх працівників (ст. 55, ст. 63 КЗпП) тощо. При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності слід враховувати, що такий захід стягнення як звільнення не може бути застосовано за будь-який дисциплінарний проступок працівника — це можливо тільки за умови наявності встановлених у ст. 40 та ст. 41 КЗпП підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника. Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі: • систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП); • прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП); • появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП); • вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП); • одноразового грубого порушення трудових обов’язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпП.

Вина як обов’язкова умова

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Разом з цим необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни як вина працівника, наявність якої має бути обов’язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має). При цьому не можна вважати порушенням трудової дисципліни вчинення працівником певних протиправних дій чи бездіяльності з поважних, не залежних від нього причин (тобто безвинно) — наприклад, під час перебування працівника у стані непрацездатності, наявності стихійного лиха, надзвичайної події, недостатньої кваліфікації працівника. У разі виникнення спору правильність визначення поважності причин встановлює орган, який розглядає трудовий спір. Проте у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обґрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства. Більш конкретизованим у цих питаннях є перспективне законодавство — так, ч. 2 ст. 407 проекту Трудового Кодексу України, підготовленого до другого читання 10 грудня 2009 р. (далі — проект ТК) міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності — зазначене правило має дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.

Порядок застосування

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення — у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за той самий прогул, за який працівник вже отримав догану (що не виключає можливості подальшого звільнення працівника за цією статтею у разі вчинення ним ще одного прогулу). Водночас слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (у тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівникові можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин. Але слід мати на увазі, що за аналогічними підставами не можна оскаржити догану, оскільки вона є найменш суворим видом стягнення, який роботодавець може застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни незалежно від тяжкості провини працівника та інших обставин – для оголошення догани цілком достатньо лише самого факту наявності порушення.

Граничні строки

Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП та ч. 1 ст. 409 проекту ТК дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (слід відрізняти від дня вчинення). При цьому час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (за проектом ТК – весь час відсутності працівника на роботі незалежно від причин), а також час провадження кримінальної справи чи справи про адміністративні правопорушення, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючого під ознаки правових норм Кримінального кодексу України чи Кодексу про адміністративні правопорушення України, не враховуються. Слід звернути увагу, що місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється не з дня виявлення факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення. Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При підрахунку граничних меж застосування дисциплінарних стягнень, варто звернути увагу на правила обчислення строків, що викладені у ст. 2411 КЗпП. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо ж останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день — днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк для такого повідомлення за п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984р. (далі — Типові правила) складає три дні з дня видачі наказу ( у ч. 5 ст. 409 ТК цей строк подовжено до тижня) — пропущення зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення — на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Зняття дисциплінарного стягнення

З метою стимулювання працівників, що порушили трудову дисципліну, від уникнення таких проступків у подальшому, у ст. 151 КЗпП встановлено правило, відповідного до якого у разі, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що взагалі не мав дисциплінарного стягнення. При цьому слід враховувати, що саме лише порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності у зазначений термін, якщо тільки роботодавець у межах цього строку не встигне накласти нове стягнення. Зрозуміло, що зняти дисциплінарне стягнення можливо лише за умови, що воно було накладено у вигляді догани. Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем й до закінчення одного року з дня його накладення за умови, якщо працівник не припустився нових порушень трудової дисципліни та проявив себе як сумлінний працівник — у такому випадку роботодавець видає наказ про зняття дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не можуть застосовуватись будь-які заходи заохочення — для їх застосування роботодавець повинен спочатку зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

Можливість оскарження

У випадках, коли працівник вважає, що дисциплінарне стягнення було застосовано до нього неправомірно, він може оскаржити своє притягнення до дисциплінарної відповідальності у встановленому чинним законодавством порядку. Так, дисциплінарне стягнення про оголошення догани працівник може оскаржити до комісії по трудових спорах, а при незадоволенні його вимог — до суду. Відповідно до ст. 225 КЗпП строк звернення до комісії по трудових спорах не може перевищувати трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудових відносин (у тому числі й внаслідок звільнення за порушення трудової дисципліни), розглядаються у районних судах. За таких обставин строк звернення до суду згідно зі ст. 233 КЗпП становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пропуск зазначеного строку не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви — суд все одно має з’ясувати усі обставини справи, проте у задоволенні позову може бути відмовлено (як у випадку безпідставності позовних вимог, так і у разі, якщо строк пропущено без поважних причин). При обґрунтованості ж позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються. Наприкінці зазначимо, що накладення дисциплінарних стягнень є правом роботодавця, а не його обов’язком. Тому якщо ви ретельно добирали працівників та цінуєте їх за професійні й особисті якості, то цілком можете пробачити винуватцю його проступок (звісно, якщо він не містить у собі ознак злочину) та надати йому змогу виправити свої помилки, не застосовуючи до нього дисциплінарних стягнень, чи, принаймні, обмежуючись найменш його суворим видом — винесенням догани.