Процедура скорочення чисельності або штату працівників

Нормативна база

• Кодекс законів про працю України (КЗпП)
• Закон України від 15.09.1999 № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
• Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення»
• Закон України від 22.10.1993 № 3551-XII «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»
• Закон України від 16.12.1993 № 3721-XII «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»
• Закон України від 18.11.2004 № 2195-IV «Про соціальний захист дітей війни»
• Закон України від 28.02.1991 № 796-XII «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»
• Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, яка затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрована в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110.
• Лист Міністерства праці України від 07.04.2011 № 114/06/187-11

Відмінності між «скороченням штату працівників» та «скороченням чисельності працівників»

Скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників – це різні поняття. Про це йде мова у листі Міністерства праці України від 07.04.2011 № 114/06/187-11. Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії. Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.

ВАЖЛИВО! 
Звільнення працівника за скороченням чисельності або штату працівників:
* передбачене п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП;
* є різновидом звільнення працівника за ініціативою роботодавця.

Кого не можна скорочувати

Відповідно до положень чинного законодавства не можна скорочувати:

• вагітних жінок (ст. 184 КЗпП);
• жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст.184 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст.186-1 КЗпП);
• опікунів (піклувальників) (ст.186-1 КЗпП);
• прийомних батьків (ст.186-1 КЗпП);
• батьків-вихователів (ст.186-1 КЗпП);
• працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 198 КЗпП). Допускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей, лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування;
• працівники, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (ст. 252 КЗпП).

Прийняття рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників

Першим кроком процедури скорочення чисельності або штату працівників є видача наказу із основної діяльності про необхідність внесення змін до структури і штатного розпису організації. Даний наказ має бути економічно обґрунтованим. У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

ВАЖЛИВО!
При скороченні чисельності та штату працівників варто врахувати два основних моменти:
 * категорії осіб, які не можуть бути скорочені (мова про них йшла вище);
 * переважне право на залишення на роботі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається також:

• учасникам бойових дій (п. 13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");
• інвалідам війни (п. 14 ст. 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• членам сімей військовослужбовців та партизан, які загинули або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов'язків військової служби (п. 14 ст. 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»)
• особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п.20 ст.9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).
• дітям війни (відповідно до ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни»);
• особам, віднесеним до 1, 2 категорії осіб, учасникам ліквідації наслідків аварії, віднесеним до 3 категорії, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (відповідно до ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

Повідомлення профспілки про скорочення чисельності або штату працівників

Це необхідно зробити за 3 місяці до запланованої дати скорочення. Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), статті 40 може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки", їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Повідомлення місцевого центру зайнятості про скорочення чисельності або штату працівників

Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників організація направляє до місцевого центру зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані: прізвище, ім’я й по батькові працівника; назву (код) професії; кваліфікаційний рівень; заробітна плата; дата підвищення кваліфікації; рівень освіти; дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення; запланована дата звільнення.

ВАЖЛИВО!
За ненадання або порушення строків надання цього звіту передбачений штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.  

Попередження працівників про заплановане вивільнення

Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 49-2 КЗпП). Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП. У попередженні доцільно зазначити конкретну дату звільнення працівника та зробити застереження, що у випадку настання тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання. Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці.

Пропонування переведення на вакантні місця

Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. При цьому підприємство не зобов’язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двомісячного строку аж до фактичного звільнення. Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

Отримання згоди профспілкового комітету на скорочення чисельності або штату працівників

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник. Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у п’ятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обґрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

Видання наказу (розпорядження) про звільнення працівників, видача трудових книжок та проведення повного розрахунку з працівниками, які підлягають скороченню

Після закінчення двомісячного терміну та у разі відмови працівника на переведення (або відсутності вакантних посад) роботодавець видає наказ про звільнення працівників (наказ з кадрових питань тривалого строку зберігання). У наказі обов’язково вказується підстава звільнення (скорочення чисельності або штату працівників) та посилання на статтю КЗпП (п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП). З даним наказом працівника ознайомлюють під підпис. На підставі виданого наказу вносяться записи до трудової книжки працівника. Особливості ведення трудових книжок та внесення записів до них регламентуються Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, яка затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрована в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110. У день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок (ст. 47 КЗпП). Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Повідомлення місцевого центру зайнятості про фактичне вивільнення працівників

Відповідно до п.5 ч.1 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» організація у 10-денний строк після вивільнення зобов’язане направити до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів. Списки подаються за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників, бланк якої можна отримати у місцевому центрі зайнятості.

ВАЖЛИВО!
Відповідно до п.5  ч. 2 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» у разі неподання або порушення строків подання даних до державної служби зайнятості з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати  за кожного вивільненого працівника.