Призупинення дії трудового договору
Нормативна база
- Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»
- Кодекс законів про працю України (далі-КЗпП)
- Лист Держпраці від 09.05.2022 р. № 1922/4/4.1-ЗВ-22а
- Лист Мінекономіки від 17.05.2022 р. № 4706-06/25215-07 “Щодо розрахунку з працівником”
Визначення понять
Звільнення - це припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (стаття 34 Кодексу законів про працю України).
Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Підстави призупинення дії трудового договору.
Відповідно до ч.1,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану”. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене норми зазначеного Закону, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України та інше законодавство про працю, – мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Тобто, головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Якщо хоча б одна з перелічених умов не виконується, законодавство забороняє призупинення трудового договору під час воєнного стану в Україні.
У зв’язку з цим слід звернути увагу, що не варто використовувати призупинення трудового договору виключно як спосіб не платити працівникові заробітну плату, оскільки таке призупинення має бути обґрунтованим.
Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Важливо! Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Тобто призупинення трудових відносин — це не звільнення.
Призупинення має такі ознаки:
1. носить тимчасовий характер;
2. підставою є абсолютна неможливість забезпечити працівника роботою;
3. не тягне за собою припинення трудових відносин.
Ініціювання призупинення трудових відносин
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
Порядок призупинення трудового договору з ініціативи працівника передбачає написання співробітником заяви про призупинення дії трудового договору. Роботодавець розглядає та реєструє заяву, переконується, чи справді він не може надавати працівникові роботу через воєнний стан в Україні. У випадку, коли є можливість забезпечувати роботою, але працівник не може її виконувати, роботодавець інформує про неможливість призупинення дії трудового договору за відсутності законної підстави.
Написання заяви співробітником потрібне тільки в тому разі, коли призупинення трудового договору на час воєнного стану ініціює саме працівник. Якщо призупинення пропонує роботодавець, в такій заяві немає потреби. З боку роботодавця достатнім є видання наказу про призупинення трудового договору, який має бути обґрунтований абсолютною неможливістю забезпечити працівника роботою (або неможливістю виконувати працівником роботу), внаслідок військової агресії проти України.
Оформлення призупинення трудових відносин
Незалежно від того, хто був ініціатором, кадровик готує наказ про призупинення дії трудового договору.
Наказ має містити такі дані:
- причина призупинення, зокрема про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки;
- яким чином сторони обмінюються інформацією;
- строк призупинення трудових відносин;
- кількість, категорії, прізвища, ім’я, по батькові (за наявності) працівників;
- РНОКПП чи серію та номер паспорта (другий варіант — для тих, у кого відсутній РНОКПП та є відповідна відмітка в паспорті) працівників;
Доцільно робити саме індивідуальні накази, а не зведений. Другий варіант можна використати, коли планується призупинення дії трудового договору з великою кількістю співробітників. Оскільки в наказі мають вказуватися персональні дані людей, насамперед РНОКПП або серія та номер паспорта, виникнуть труднощі з ознайомленням працівників з таким наказом.
Припинення трудових відносини з працівником під час призупинення трудового договору та розрахунок виплат.
Слід зазначити, що законодавством не заборонено припиняти трудові відносини з працівником під час призупинення трудового договору. Тому працівник може звільнитися за власним бажанням або ж роботодавець має право звільнити працівника за іншими підставами, передбаченими КЗпП України, зокрема за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
При призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.
Тобто, при звільненні виплачується:
- заробітна плата – нарахована, але не виплачена до призупинення дії трудового договору;
- компенсація за невикористані відпустки — період призупинення дії трудового договору не враховують до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки працівникові. Відтак, працівник не отримає відповідних компенсаційних виплат за цей період;
- інші виплати — наприклад, додаткові гарантії, передбачені колективним договором.
Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності обласні).
Що таке простій та чим він відрізняється від призупинення дії трудового договору.
Підстави запровадження:
- простоєм є будь-які обставини, яку зумовили призупинення роботи;
- - призупиненням дії трудового договору є відсутність роботи та її виконання працівником під час воєнного стану;
Тривалість:
- простій може тривати без обмеження часу доки існують обставини, на підстави яких його запроваджено;
- призупинення трудового договору можливе лише на період дії воєнного стану;
Суб’єкт прийняття рішення:
- рішення про простій приймає роботодавець;
- ініціатором призупинення дії трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник;
Коло осіб, на яких поширюється дія відповідного рішення:
- простій може запроваджуватися щодо всього підприємства, або відділу або конкретного працівника;
- призупинення дії трудового договору носить індивідуальний характер, тобто щодо кожного працівника приймається окремий наказ;
Оплата:
- під час простою виплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Водночас час простою з вини працівника не оплачується;
- при призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується;
Страховий стаж:
- у разі оплати підприємством простою, період його дії зараховується до страхового стажу працівника;
- у разі призупинення дії трудового договору ЄСВ за працівника не сплачується, а відтак йому не зараховується страховий стаж.
Оскарження наказу про призупинення.
У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.
Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.
Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.
