Відмова у прийнятті на роботу. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Нормативна база

• Загальна декларація прав людини
• Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 від 1958 року
• Конституція України
• Кодекс законів про працю України
• Закон України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні"

• Кримінальний кодекс України
• Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні»
• Закон України «Про зайнятість населення»
• Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 року №256 "Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок"
• Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"
• Закон України "Про рекламу"
• Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ

Увага! Правила трудових відносин під час війни змінив Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX

Незаконна відмова в прийнятті на роботу

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю.
Відповідно до Конституції України і КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу; власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов'язані письмово повідомити про причину такої відмови. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством (стаття 22 КЗпП України). Тобто, забороняється дискримінаційне поводження за будь-якою захищеною ознакою стосовно особи, яка працевлаштовується. Заборона стосується й необґрунтованої відмови від розумного пристосування (стаття 4 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні").
Необґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.
Незаконною слід вважати відмову в прийомі на роботу з мотивів вагітності або наявності немовляти. Кримінальним кодексом така дія розглядається як злочин (стаття 172 Кримінального кодексу України). Незаконною буде і відмова, пов'язана з порушенням принципу рівності людей, проголошеного в статті 2 Загальної декларації прав людини і закріпленого в статті 21 Конституції України. Зазначений принцип рівності реалізований у частині другій статті 22 КЗпП України: будь яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності , статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 від 1958 року, яка встановлює заборону дискримінації в галузі праці і занять фактично за цими ж ознаками, додатково вказує іноземне походження.

Антидискримінаційні положення законодавства щодо прийому на роботу

Статтею 24-1 Закону України "Про рекламу" передбачено заборону реклами послуг із працевлаштування, яка містить елемент дискримінації. Це має на меті захистити права шукачів роботи від неправомірних відмов при прийнятті на роботу.

• забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

• текст реклами про діяльність суб'єкта господарювання, що надає послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, повинен містити примітку, що отримувати від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, інші пов'язані з цим послуги, гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється.

• у разі порушення вказаних вимог рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої Законом України "Про рекламу" на момент вчинення порушення, у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку.

Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП України).
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Обов'язкове працевлаштування жінок, яких стосується зазначена ознака, здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак, при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. по справі № 21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. по справі № 759/19440/15 (провадження № 14-105цс18).

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю.
Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (частина друга статті 172 КК України).

Відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку

Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні").
Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійному навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (стаття 196 КЗпП України).
Така відмова може бути оскаржена ними до суду. Як вже зазначалося, у разі відмови у прийнятті на роботу громадян із числа категорій, для яких Законом України "Про зайнятість населення" встановлено додаткові гарантії при працевлаштуванні у межах установленої броні, державна служба зайнятості стягує з підприємств, установ і організацій штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

Гарантії для працівників-неповнолітніх

У трудових правовідносинах неповнолітні громадяни прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами.

Зокрема, для неповнолітніх працівників встановлено скорочення тривалості робочого часу (п. 1 ч. 1. ст. 51 КЗпП):

• 36 годин на тиждень для осіб віком від 16 до 18 років;
• 24 години на тиждень для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул).

При цьому тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку.

Для неповнолітніх працівників тривалість щорічної основної відпустки становить 31 календарний день, і така відпустка надається за бажанням працівника у зручний для нього час (ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України «Про відпустки»). Важливо, що щорічну відпустку повної тривалості неповнолітньому можуть надавати в перший рік роботи на підприємстві, навіть якщо така особа ще не відпрацювала шість безперервних місяців (ст. 195 КЗпП України, ст. 10 Закону «Про відпустки»).

Неповнолітніх працівників не можна залучати до:

• підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми;
• нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
• важких робіт та робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці;
• до підземних робіт.

Роботодавцеві також потрібно пам'ятати, що прийняти на роботу неповнолітнього працівника можна лише після обов'язкового попереднього медичного огляду (надалі медогляд потрібно буде проходити щороку до досягнення 21 року).

У період дії воєнного стану можна встановлювати випробувальний термін для всіх працівників, у тому числі осіб з інвалідністю, неповнолітніх, вагітних жінок, одиноких матерів із дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю, внутрішньо переміщених та інших осіб, яких раніше це не стосувалося.

Встановлення випробувального терміну  не є обов’язком роботодавця, це його право.

Обмеження при прийнятті на роботу

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Суд, у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову дієздатність громадян. Так, стаття 55 Кримінального кодексу України, прийнятого 5 квітня 2001 р. і введеного в дію з 1 вересня 2001 р., передбачає таке кримінальне покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.
Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. Особи з інвалідністю можуть прийматися на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертної комісії.
Згідно з положеннями статті 25-1 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Тому на підприємствах, в установах і організаціях недержавної форми власності досить поширеним явищем є спільна робота родичів в одній організації.

Оскарження незаконної відмови у прийнятті на роботу

Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів у випадках:

• коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство;
  
• працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення;
  
• виборними працівниками після закінчення терміну повноважень;
  
• працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу;
  
• особами з інвалідністю і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні;
  
• особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.) а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП України.

Корисні посилання

https://www.hsa.org.ua/blog/pozytsiya-verhovnogo-sudu-shhodo-zvilnennya-vagitnyh-zhinok-u-zv-yazku-iz-zakinchennyam-stroku-trudovogo-dogovoru/