Мобінг: поняття, різновиди, причини, відповідальність

Нормативна база

• Європейська соціальна хартія
• Директива Ради Європейських Співтовариств від 12 червня 1989 року № 89/391/ЄЕС про запровадження заходів, покликаних заохочувати до покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі
• Директива Ради Європейського Співтовариства від 27 листопада 2000 року № 2000/78/ЄC про загальну систему рівного поводження в сфері зайнятості й професійної діяльності
• Кодекс законів про працю України

Загальна інформація

Працівники, зокрема мають право на здорові і безпечні умови праці (частина друга статті 2 Кодексу законів про працю України).

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 1 Закону України "Про засади протидії та запобіганні дискримінації в Україні" утиск - небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.

Мобінг (цькування) – діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Термін "мобінг" є загальним терміном, що описує декілька варіантів психологічної агресії на робочому місці, та має декілька видів:

• вертикальний мобінг – вид психологічної агресії, що здійснюється у площині «керівник – трудовий колектив», може проявлятися у двох видах: колективному тискові на керівника з боку підлеглих або ж тискові керівника на весь колектив або окремого його члена;
• горизонтальний мобінг – це вид психологічної агресії, що полягає у колективному тискові на одного з колег, ігнорування та цькування його;
• босинг (від англійського boss) – вид психологічної агресії, що полягає у зловживанні керівника владою, постійній, часто несправедливій критиці співробітників зі вказівкою на їх службову невідповідність;
• булінг (від англ. bully – задирака, забіяка, хуліган) – вид психологічної агресії, що полягає у приниженні одного члена робочого колективу іншим;
• «сендвіч-мобінг» – вид психологічної агресії, що полягає у тискові на одного з працівників як із боку колег, так із боку керівника;
• свідомий – цілеспрямовані дії, що мають конкретну, чітко сформульовану мету створити людині такі умови, щоб вона звільнилась з займаної посади, тобто йдеться про корисливі мотиви – зайняти чиюсь посаду, провести на неї когось зі «своїх», вислужитися перед начальством;
• неусвідомлений – нецілеспрямовані дії, за яких людина не усвідомлює того, що займається цькуванням і які є наслідком не толерантного ставлення, постійного роздратування, що накопичується по відношенню до когось із колег чи колективу взагалі.

Мобінг може бути: латентним і відкритим; індивідуальним і груповим, а також хронічним. Виживши одного колегу, мобер приймається за нову жертву, трапляються також булери-вампіри, яких цікавить переважно процес цькування, а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги або підлеглого.

Причини появи мобінгу та його ознаки

Причини появи мобінгу можна поділити на зовнішні та внутрішні:

• зовнішні причини «на рівні соціуму загалом і групи зокрема» – це причини пов‘язані з життєвим циклом колективу, законами існування груп, культурою, мораллю, тобто вони не залежать від індивідуальності особистості. Виділяються наступні зовнішні причини мобінгу: - розподіл статусів в колективі, - примітивні реакції у спілкуванні, - успадкований стадний інстинкт, - вікові особливості розвитку, - низька загальна культура і мораль, - відсутність реально діючого правового механізму тощо.
• внутрішні причини «на рівні особистості» – це причини, які зумовлені особливостями психіки, життєвого досвіду, світогляду, переконань окремого індивіда. Проте основну роль в появі мобінгу відіграють внутрішні причини в той час як зовнішні лише сприяють процесу.

Форми мобінгу

Мобінг може набувати таких форм:

– авторитарний мобінг – здійснюється з боку начальника, який застосовує деструктивний стиль керування;

– зміщений мобінг – агресія спрямовується на третю особу, оскільки прояв її по відношенню до справжнього джерела є занадто небезпечним, а рівень розчарування ситуацією перейшов допустимі межі і рамки боротьби з проблемою, може бути реакцією на авторитарне знущання;

– мобінг «посвяти» – маємо справу з ним в ситуації, коли в колективі з‘являються нові члени, які піддаються спробам «тестуванню» старшими стажем;

– дискримінаційний мобінг – його жертвою стають особи, які відрізняються від загального колективу з точки зору цінностей важливих для його членів або особи, які не схвалюють встановлених в колективі норм;

– десигналізаційний мобінг – різновид дискримінаційного, застосовуваний по відношенню до особи, яка виявила негативні факти про своїх колег, інформуючи про них всередині організації (тобто керівників) або її оточення, за що у формі знущань отримує «покарання» від співпрацівників;

– сексуальний мобінг – сексуальне домагання є особливою формою даного явища, а в випадку групи може бути різновидом дискримінаційного мобінгу, де проявлення зацікавленості протилежною статтю або тією самою, залежно від преференції, не зустрічається схваленням;

– відбірковий мобінг – його метою є позбавлення даної особи з групи, дії стають щораз жорстокішими, поки мета не буде досягнута. Слід звернути увагу, що три вище згадані форми: «посвяти», дискримінаційний і відбірковий пов‘язані з етапами переходу працівника через організацію: вхід-трансфер-вихід, а головною метою кожного з них є нав‘язування працівнику правил поведінки даної групи і примус виконання існуючих всередині норм.

Наслідки

В яких би формах не проявлялись наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для колективу і підприємства в цілому. Серед наслідків психологічного переслідування, що відображаються на людині, виділяють наступні: зростання незадоволення, знервованості чи байдужості; часте порушення працівником встановлених правил, або занадто строге слідування їм; зниження працездатності; часті випадки стресових ситуацій та ослаблення імунітету на стрес, часом з травматичними нервовими кризами; фізіологічні патології: спочатку головний біль та безсоння, пізніше починає непокоїти серце і шлунок; потрапляння в залежність від наркотичних препаратів, алкоголю, тютюну; втрата самоповаги, заниження самооцінки; часом виразна агресія чи швидка втомлюваність; суїцидальні думки чи акти самоушкодження.

Наслідки, що відображаються на роботі колективу в цілому:

– зниження ефективності і продуктивності праці;

– не поважаються правила, які встановлені на підприємстві, та зростає критика щодо роботодавця та керівників;

– відбувається поступовий, але неухильний спад довіри між колегами та до керівництва, знижується почуття безпеки;

– збільшується кількість випадків відсутності працівників на роботі через хвороби та відпустки за свій рахунок;

– часті звільнення призводять до відтоку професіоналів, зростає загроза плину кадрів;

– спадає імунітет до стресу та погіршуються симптоми незадоволення;

– встановлюється чітка тенденція бачити великі проблеми там, де їх немає, тобто «робити з мухи слона»;

– колектив постійно шукає «жертву» – винуватця в ситуації, що склалась.

Корисні посилання

• Конвенція МОП № 190 та Рекомендація МОП № 206 Короткий огляд
• Мобінг
• Мобінг як несприятливий соціальний фактор
• Вебінар "Дискримінація в трудових відносинах: мобінг"

Див. також

• Протидія булінгу в дитячому середовищі
• Кібербулінг в освітньому середовищі