Прийняття працівника на декретну посаду (у зв’язку із виходом основного працівника у відпустку по догляду за дитиною до трьох років): відмінності між версіями
| Рядок 41: | Рядок 41: | ||
<br />Після виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, слід перевести працівника, який тимчасово обіймав «декретну» посаду на «свою». Працівникові писати заяву про таке «зворотне» переведення не потрібно — буде достатньо наказу, який роботодавець має видати у день, що передує фактичному виходу на роботу працівника, який перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. | <br />Після виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, слід перевести працівника, який тимчасово обіймав «декретну» посаду на «свою». Працівникові писати заяву про таке «зворотне» переведення не потрібно — буде достатньо наказу, який роботодавець має видати у день, що передує фактичному виходу на роботу працівника, який перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. | ||
І останнім кроком буде звільнення працівника, прийнятого на час тимчасового переведення основного працівника, для чого слід видати стандартний наказ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору, а також | І останнім кроком буде звільнення працівника, прийнятого на час тимчасового переведення основного працівника, для чого слід видати стандартний наказ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору, а також видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок, на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. | ||
[[Категорія: Трудове право]] | [[Категорія: Трудове право]] | ||
Версія за 11:54, 24 вересня 2021
Нормативна база
Порядок та підстави прийняття працівника на «декретну» посаду
На період перебування основного працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку роботодавець має право прийняти іншого працівника для заміщення тимчасово не зайнятої посади до фактичного виходу на роботу працівника, який перебуває у відпустці. Тому з таким працівником укладається строковий трудовий договір (п. 2 та п. 3 ч. 1 ст. 23 Кодекс законів про працю).
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, переважно не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Зокрема, працівники, що уклали строкові трудові договори, користуються правом на відпустку чи на одержання грошової компенсації на невикористану відпустку (невикористані дні відпустки).
На роботу такого працівника приймають згідно зі штатним розписом, затвердженим підприємством, і посадовим окладом, визначеним штатним розписом. Тобто співробітнику не можна встановити інший оклад, ніж той, що визначено штатним розписом для такої посади.
Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий самий, як і за безстроковим. Але при цьому потрібно врахувати певні нюанси, зазначені нижче.
У наданій на підприємство заяві на прийняття на роботу тимчасовий працівник обов’язково повинен вказати на строковість трудових відносин. Причому формулювання має бути чітким, аби уникнути непорозумінь у разі звільнення у зв’язку із фактом виходу основного працівника з відпустки. Наприклад: «Прошу прийняти мене на роботу на посаду головного спеціаліста за строковим трудовим договором на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку головного спеціаліста Заєць М.А. до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років».
На підставі заяви видається наказ про прийняття на роботу працівника за строковим трудовим договором, де також обов’язково вказують: «Прийняти до фактичного виходу основного працівника на роботу».
До трудової книжки працівника, який працюватиме за строковим трудовим договором, вноситься запис у загальному порядку, без зазначення виду трудового договору.
Порядок звільнення працівника прийнятого на «декретну» посаду
Після закінчення відпустки по догляду за дитиною до трьох років основного працівника, з працівником, якого було прийнято за строковим трудовим договором, трудові відносини можуть бути розірвані за п. 2 ст. 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку його трудового договору). Для проведення процедури звільнення, заяви працівника не потрібно, оскільки свою згоду на це він вже висловив у заяві про прийняття на роботу на визначений строк — його звільняють за наказом роботодавця, який, зазвичай, видається в останній день дії строкового трудового договору. Попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору немає потреби, адже в заяві та наказі про прийняття на роботу термін трудових відносин обумовлений.
Відповідно до ст. 39-1 [1], якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
У разі виходу на роботу основного працівника у зв’язку з припиненням відпустки (достроково або після закінчення терміну відпустки), працівник, якого було прийнято на місце основного працівника за строковим трудовим договором, підлягає звільненню на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
Якщо ж основна працівниця, яка перебувала у відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, знайде під час відпустки собі іншу роботу і звільнитися з вашого підприємства, то ви зможете змінити строковий трудовий договір з працівником, який працював на її посаді, на безстроковий.
Тимчасове переведення «свого» працівника на «декретну» посаду
Згідно з статтею 33 КЗпП, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Отже, переведення працівника на посаду тимчасово відсутнього працівника (у нашому випадку того, хто перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), відбувається за згодою сторін трудового договору, а тому строк тимчасового переведення роботодавець і працівник встановлюють за домовленістю, що визначається конкретним терміном або часом настання певної події (наприклад, фактичний вихід на роботу працівниці з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).
Згоду на тимчасове переведення працівник, як правило, висловлює у заяві про переведення, в якій обов’язково зазначає, що на час тимчасового переведення, робоче місце за попередньою посадою за ним зберігається.
Зразок : Прошу тимчасово перевести мене на посаду головного спеціаліста, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Заєць М.А. з 1 червня 2019 року по день її фактичного виходу на роботу зі збереженням посади за попереднім місцем роботи.
Рішення про переведення оформлюється наказом, в якому обов’язково має бути зазначено, окрім звичайних відомостей (прізвища, ім’я, по батькові працівника, його теперішньої посади та тієї, на яку він переводиться, умови оплати праці тощо) характер переведення (у нашому випадку — тимчасово), його дата і строк, а також наведено вичерпний перелік підстав для переведення — за вказаних обставин такими підставами будуть наказ про надання основному працівнику відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та заява працівника про переведення.
Зверніть увагу, що у разі переведення працівника на посаду, яку «постійно» обіймає працівник, який оформив відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами чи відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, обов’язково слід зазначати про тимчасовий характер цього переведення — інакше, якщо факт саме тимчасового переведення не буде зафіксовано у заяві працівника та в наказі про переведення, працівник буде позбавлений права повернення на свою попередню посаду і підлягатиме звільненню у зв’язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП.
Після виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, слід перевести працівника, який тимчасово обіймав «декретну» посаду на «свою». Працівникові писати заяву про таке «зворотне» переведення не потрібно — буде достатньо наказу, який роботодавець має видати у день, що передує фактичному виходу на роботу працівника, який перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
І останнім кроком буде звільнення працівника, прийнятого на час тимчасового переведення основного працівника, для чого слід видати стандартний наказ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору, а також видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок, на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
