Звільнення з роботи за прогул

Нормативна база:

1. Кодекс законів про працю України,
2. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників від 29.07.1993 № 58.

Визначення понять :

Згідно з абзацом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з п. 4 ч.1 ст.40 КЗпП є прогул. Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.
Прогулом слід вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. У судовій практиці склалося досить стійке розуміння того, що робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому, приміром, якщо працівник бере участь нехай навіть у незаконному страйку, але який проходить на території підприємства, суди виходять з того, що вважати прогулом подібну поведінку не можна. Однак можна застосувати до працівника догану. Або ж невиконання працівником своїх трудових обов’язків, самовільне незнаходження на робочому місці у свій робочий час за умови, що працівник не покидає території самого підприємства, також судами не розцінюється як прогул.
Згідно з ч. 3 ст. 184 КзПП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Етапи процедури звільнення:

1) Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності.

Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі (доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). За практикою керівник органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи організації своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акта. Особи, які мають входити до такої комісії, можуть бути визначені локальним актом (наприклад: Правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором) а за відсутності такого – визначаються самим керівником на його розсуд. До них, зокрема, можуть входити: начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, член профспілкового комітету або інші особи, які підписують складений за їх участю акт про відсутність працівника на робочому місці. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.

Відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), оскільки заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
2) Отримання письмових пояснень від працівника щодо причин відсутності на робочому місці.
Важливим моментом є встановлення причин відсутності працівника на роботі. З’ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника. В ідеалі таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). Якщо працівник з’явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпПУ неправомірно. Все ж роботодавцю не варто поспішати звільняти підлеглого без з’ясування причин. Якщо звільнений працівник доведе в суді, що причина його відсутності на робочому місці була поважною, то суд не тільки поновить його на роботі, але і може зобов’язати компенсувати всі понесені ним судові витрати та витрати на правову допомогу. Необхідно ретельно перевіряти причин відсутності працівника на робочому місці. Так, Бориспільський міськсуд поновив на роботі М., якого звільнили за прогул. Причина відсутності М. на роботі - виконання протягом двох днів своїх громадських обов'язків члена виборного профспілкового органу. Втім, Верховний Суд України зазначив, що не всі громадські обов'язки є поважною причиною для відсутності на роботі. Це стосується лише тих громадських обов'язків, можливість виконання яких у робочий час прямо передбачена чинним законодавством, зокрема, у ст.252 КЗпП (делегування на профспілкові з'їзди, конференції тощо ). Рішенням Ленінського райсуду м. Харкова відмовлено в позові С., яку звільнили за прогул. Причина відсутності С. на роботі протягом двох тижнів перебування на амбулаторному лікуванні. Лікарняний лист був відсутній. Втім, Верховний Суд України відмінивши усі рішення по справі зазначив таке. У С. була травма ноги. Лікар видав довідку про те, що С. дійсно зверталась до нього по допомогу. Є висновок консіліуму лікарів про те, що подібна травма вимагає звільнення від роботи і активного лікування. Суди, що розглядали справу, ніякої оцінки цьому не дали, що і є підставою для відміни винесених рішень. До поважних причин можуть бути віднесені: - виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа; - хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показанням. Суди виходять з поважності відсутності на роботі через хворобу, навіть якщо працівник перебував у цей час вдома, звертався до лікарів, але листок непрацездатності не отримував. Суди також вказують на поважний характер відсутності працівника в ситуації, коли хтось із членів сім’ї, який проживає з ним, виписується з лікарні і за медичними показаннями вимагає при цьому сторонньої допомоги, наприклад при виписці після перенесеної операції; - неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку; - невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням; - використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації; - порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.
3) Звільнення працівника за прогул.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 148 КзПП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Розірвання трудового договору з зазначеної підстави може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Оформлення звільнення працівника: видання наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. В день звільнення працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення. Запис про звільнення засвідчується підписом керівника підприємства та печаткою підприємства (формулювання «звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України»). Відповідно до п. 2.26 Інструкції №58 про порядок ведення трудових книжок працівників (затв. наказом Мінпраці України, Мін’юсту України та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р.) днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Про отримання трудової книжки працівник повинен розписатися в особовій картці та книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них. У випадку відмови працівника отримати трудову книжку такий факт треба зафіксувати шляхом складання акту (працівник не зможе пред’явити претензії про невчасну видачу трудової книжки, адже в іншому випадку відповідно до ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу). Якщо ж працівник, який вчинив прогул на роботу так і не з’явився, такого працівника можна звільнити останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою. В такому випадку виконати вимогу ст. 47 КЗпП (видати трудову книжку в день звільнення) є неможливо. Отже, для того щоб підприємство не було змушено оплачувати всі дні його прогулу (у випадку фінансових претензій працівника) необхідно в день видання наказу про звільнення направити з повідомленням про вручення та описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Вихідна допомога не виплачується.

== 

Порядок врегулювання спорів передбачений законодавством:

==
1. Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема: - зазначення останнього дня роботи працівника; - суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні; - положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця; - обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше; - обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.
2. Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях не розглядає справи про поновлення працівника на роботі. Третейські суди не розглядають справ у спорах, що виникають з трудових відносин. Розгляд виборним органом первинної профспілкової організації. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

3. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Зразки документів:

ЗРАЗОК Н___ська селищна рада 23.09.2016 смт Н_____ське
АКТ
про відмову від підпису про ознайомлення з розпорядженням. Нами, головним бухгалтером Козак Н.Ф., бухгалтером Катерпіллар П.А. та секретарем ради Чурка А.І. складено цей акт в тому, що в нашій присутності 23.09.2016 р. селищний голова Дерин І.М. ознайомив головного спеціаліста селищної ради Грацун В.В. з розпорядженням селищного голови від 22.09.2016 р. № 123-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності Грацун В.В.» Розпорядження було зачитано в голос Дериним І.М. Грацун В.В. відмовилася ставити підпис про ознайомлення з розпорядженням від 22.09.2016 р. № 123-к.

Головний бухгалтер Н.Ф.Козак Бухгалтер В. М. Цейлонський Секретар селищної ради А.І.Чурка

ЗРАЗОК РОЗПОРЯДЖЕННЯ
селищного голови

_22.09.2016 смт. Н_____ське N_

Про притягнення до дисциплінарної відповідальності Грацун В.В.

5 травня 2016 року Н____ським районним судом прийнято рішення за позовом Житка Б.М. до Калинюка Б.Р., Стефаніва Б.М. за участі третьої особи – Н____ської селищної ради – про усунення перешкод у користуванні при будинковою територією, яким у позові Житка Б.М. відмовлено. При прийнятті цього рішення суд взяв до уваги пояснення уповноваженого представника Н_____ської селищної ради Грацун В.В., яка у судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила позов задоволити у повному обсязі. Також вказала, що сараї, які розташовані поряд із житловим будинком, побудовані попередніми власниками та самовпевнено ствердила, що будь-яких документів, які б підтверджували право користування на дані сараї, як у позивача, так і у будь-кого із співвласників багатоквартирного будинку, відсутні. Співвласники багатоквартирного будинку у добровільному порядку між собою визначили порядок їх користування. Земельна ділянка, на якій розташований сарай, на думку Грацун В.В., не належить позивачу і рішення про передачу йому у власність або користування земельної ділянки немає. Така позиція головного спеціаліста селищної ради суперечить позиції органу місцевого самоврядування, адже факт перешкоди у користуванні прибудинковою територією через самовільну організацію стоянки-зберігання автомобільного причепу, що позбавляє можливості вільно користуватись прибудинковою територією та господарськими будівлями на цій території, було встановлено Н____ською селищною радою Н_____ського району Львівської області, на що остання зреагувала листом з вимогою прибрати будівельні матеріали та автомобільний причеп. Відповідач вимогу виконав частково і прибрав тільки будівельні матеріали, у зв'язку із чим селищною радою йому була направлена повторна вимога даного характеру. Однак, на вимоги селищної ради відповідач не реагує, прибудинкову територію не звільняє, чим унеможливлює вільне користування господарськими будівлями на даній території. Про позицію Н______ської селищної ради та її дії з цього питання було добре відомо юрисконсультові Грацун В.В. Не зважаючи на це, вона у судовому засіданні безпідставно стверджувала, як зазначено у рішенні суду, що Н____ською селищною радою Н_____ського району Львівської області не приймалось рішення про виділення земельної ділянки для обслуговування цього житлового будинку та те, що земельна ділянка, на якій розташовані сараї, якими користуються співвласники вищезгаданого багатоквартирного будинку, не є прибудинковою територією. Також те, що не приймалось рішення про передачу у власність чи користування будь-кому із співвласників багатоквартирного будинку земельної ділянки, на якій розташовані сараї. Саме така суб’єктивна позиція Грацун В.В. мала ключовий визначальний вплив на прийняття судом відповідного рішення. Таким чином, головним спеціалістом В.Грацун допущено порушення вимог посадової інструкції, відповідно до якої головний спеціаліст, зокрема, представляє інтереси Н_____ської селищної ради у судах. Крім цього, 13 вересня 2016 року до Н_____ської селищної ради звернувся гр. Стефанюк Василь Михайлович із запитом на публічну інформацію, який стосувався прийнятого радою рішення № 265 від 15.08.2016 року. Всупереч правилам діловодства та здоровому глузду відносно ієрархічної підпорядкованості посадових та службових осіб органів місцевого самоврядування головним спеціалістом Грацун В.В. 15 вересня підписано службову записку селищному голові, пізніше неналежно підготовлено проект відповіді на вказаний запит. Вказані обставини підтверджуються письмовим поясненням Грацун В.В. від 16.09.2016 року. Водночас такі дії свідчать про неналежне виконання Грацун В.В. своїх посадових обов’язків та ставить під сумнів рівень її професійної компетентності.
На підставі викладеного та керуючись вимогами ст. 147-149 КЗпП України, пп. 20 ч.4 ст. 42 Закону України “Про місцеве самоврядування в Україні”:
1. Грацун Валентині Володимирівні, головному спеціалістові Н_____ської селищної ради, за неналежне виконання своїх посадових обов'язків, що виявилось у порушені вимог чинного законодавства та наданні недостовірної інформації, оголосити догану. 2. Контроль за виконанням цього розпорядження залишаю за собою.

Селищний голова І.Дерин

ЗРАЗОК

Вих. № 82 від 11 грудня 2016 року

        Масіч Ользі Петрівні

секретарю керівника ПП „Ран” яка проживає за адресою: м.Корюківка, вул. Тростянецька, 3

Шановна Ольга Петрівно! Просимо Вас надати пояснення причин відсутності на роботі з 15 листопада по 11 грудня 2016 року. Для цього Вам необхідно протягом 14 календарних днів з дня отримання даного листа у будь-який спосіб повідомити відділ кадрів ПП „Ран” про причини відсутності на роботі. Інакше Вашу відсутність на робочому місці буде кваліфіковано як прогул без поважних причин і Ви можете бути звільнені з посади секретаря ПП „Ран” на підставі п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України.

Директор Рачек А.Є.Рачек

ЗРАЗОК
Товариство з обмеженою відповідальністю "Сіат"
НАКАЗ 06.12.2016 р. м. Корюківка № 78-К
Про звільнення за прогул без поважних причин Синюти А. О.

ЗВІЛЬНИТИ: Синюту Андрія Олексійовича, вантажника, з 28 листопада 2016 року у зв’язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП україни. Бухгалтерії провести остаточний розрахунок з Синютою А.О., враховуючи, що його останнім робочим днем є 28.11.2005р. Компенсацію за невикористану відпустку виплатити за період з 12.06.2005р. по день звільнення.

Підстава:

1) табель обліку робочого часу;
2) акт про відмову у дачі пояснень Синютою А.О. щодо відсутності на роботі з 29 листопада по 05 грудня 2016 року.

Директор Хилько Хилько Е.Ф. З наказом ознайомлений (дата) Синюта Синюта А. О.