Прийняття працівника на декретну посаду (у зв’язку із виходом основного працівника у відпустку по догляду за дитиною до трьох років)

Нормативна база

1. Кодекс законів про працю
2. Закон України "Про відпустки"

Порядок та підстави прийняття працівника на «декретну» посаду

На період перебування основного працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку роботодавець має право прийняти іншого працівника для заміщення тимчасово не зайнятої посади до фактичного виходу на роботу працівника, який перебуває у відпустці. Тому з таким працівником укладається строковий трудовий договір (п. 2 та п. 3 ч. 1 ст. 23 Кодекс законів про працю).

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Співробітники, які працюють за строковим трудовим договором, мають такі ж права, як і ті, хто працевлаштований на умовах безстрокових договорів. Тобто вони вправі претендувати на відпустки, на допомогу з тимчасової непрацездатності, соціальні гарантії та пільги, встановлені колективним договором та законодавством, тощо в загальному порядку.

На роботу такого працівника приймають згідно зі штатним розкладом, затвердженим підприємством, і посадовим окладом, визначеним штатним розписом. Тобто співробітнику не можна встановити інший оклад, ніж той, що визначено штатним розписом для такої посади.
Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий самий, як і за безстроковим. Але при цьому потрібно врахувати певні нюанси, зазначені нижче.

У наданій на підприємство заяві на прийняття на роботу тимчасовий працівник обов’язково повинен вказати на строковість трудових відносин. Причому формулювання має бути чітким, аби уникнути непорозумінь у разі звільнення у зв’язку із фактом виходу основного працівника з відпустки. Наприклад: «Прошу прийняти мене на роботу на посаду бухгалтера за строковим трудовим договором на період відпустки по вагітності та пологах та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку бухгалтера Бурої М.П. до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років».

На підставі заяви видається наказ по підприємству про прийом на роботу працівника за строковим трудовим договором, де також обов’язково вказують: «Прийняти до фактичного виходу основного працівника на роботу». Наприклад: «Прийняти Білу В.Д. на посаду бухгалтера за строковим трудовим договором з 01.03.2016 р. з окладом згідно зі штатним розкладом на період відпустки по вагітності та пологах та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років бухгалтера Бурої М.П. до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років».

До трудової книжки працівника, який працюватиме за строковим трудовим договором, вноситься запис у загальному порядку, без зазначення виду трудового договору, наприклад: «Прийнято головним бухгалтером».

Порядок звільнення працівника прийнятого на «декретну» посаду

Після закінчення відпустки по догляду за дитиною до трьох років основного працівника, з працівником, якого було прийнято за строковим трудовим договором, трудові відносини можуть бути розірвані за п. 2 ст. 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку його трудового договору). Для проведення процедури звільнення, заяви працівника не потрібно, оскільки свою згоду на це він вже висловив у заяві про прийняття на роботу на визначений строк — його звільняють за наказом роботодавця, який, зазвичай, видається в останній день дії строкового трудового договору. Попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору немає потреби, адже в заяві та наказі про прийняття на роботу термін трудових відносин обумовлений. Але слід мати на увазі, що працівники, які працюють за строковим трудовим договором, так само як і інші працівники, користуються правом на відпустку (або одержання за неї грошової компенсації).

Також зважайте на те, що у разі, якщо роботодавець пропустить дату звільнення працівника, а працівник на звільненні не наполягатиме — строковий трудовий договір перетвориться на безстроковий і звільнити працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП вже буде не можна.

Трудовий договір припиняється, якщо строк, встановлений за погодженням сторін або укладений на час виконання певної роботи, закінчився, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП).

У разі виходу на роботу основного працівника у зв’язку з припиненням вищезазначеної відпустки (достроково або після закінчення терміну відпустки), працівник, якого було прийнято на місце основного працівника за строковим трудовим договором, підлягає звільненню на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Якщо ж основна працівниця, яка перебувала у відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, знайде під час відпустки собі іншу роботу і звільнитися з вашого підприємства, то ви зможете змінити строковий трудовий договір з працівником, який працював на її посаді, на безстроковий.

Тимчасове переведення «свого» працівника на «декретну» посаду

Якщо ж вам здається, що на «декретне» місце небажано приймати стороннього працівника (особливо коли це керівна та відповідальна посада), а серед ваших співробітників є людина, яка впорається з необхідними трудовими функціями, то цілком можливим є інший варіант: тимчасово перевести «свого» працівника на «декретну» посаду (наприклад, бухгалтера І категорії на посаду головного), а нового працівника приймати за строковим трудовим договором вже на тимчасово вільне місце «переведеного» працівника.

Зробити таку «ротацію» дозволяє ч. 1 ст. 33 КЗпП, згідно з якою за згодою працівника допускається тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Отже, переведення працівника на посаду тимчасово відсутнього працівника (у нашому випадку того, хто перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), відбувається за згодою сторін трудового договору, а тому строк тимчасового переведення роботодавець і працівник встановлюють за домовленістю, що визначається конкретним терміном або часом настання певної події (наприклад, фактичний вихід на роботу працівниці з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Згоду на тимчасове переведення працівник, як правило, висловлює у заяві про переведення, в якій обов’язково зазначає, що на час тимчасового переведення, робоче місце за попередньою посадою за ним зберігається. Зразок : Прошу тимчасово перевести мене на посаду головного бухгалтера, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коваленко Олени Леонідівни з 1 червня 2016 року по день її фактичного виходу на роботу зі збереженням посади за попереднім місцем роботи.

Рішення про переведення оформлюється наказом, в якому обов’язково має бути зазначено, окрім звичайних відомостей (прізвища, ім’я, по батькові працівника, його теперішньої посади та тієї, на яку він переводиться, умови оплати праці тощо) характер переведення (у нашому випадку — тимчасово), його дата і строк, а також наведено вичерпний перелік підстав для переведення — за вказаних обставин такими підставами будуть наказ про надання основному працівнику відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та заява працівника про переведення. Зразок наказу про тимчасове переведення: ПЕРЕВЕСТИ: КОЛОМІЄЦЬ Ольгу Павлівну, бухгалтера І категорії, на посаду головного бухгалтера з посадовим окладом 6 500 грн на місяць, тимчасово, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коваленко Олени Леонідівни з 1 червня 2016 року по день її фактичного виходу на роботу зі збереженням посади за попереднім місцем роботи. Підстави: 1. Наказ про надання Коваленко О. Л. відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку від 27.05.2016 р. № 130-п. 2. Заява Коломієць О. П. від 30.05.2016 р.

Зверніть увагу, що у разі переведення працівника на посаду, яку «постійно» обіймає працівник, який оформив відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами чи відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, обов’язково слід зазначати про тимчасовий характер цього переведення — інакше, якщо факт саме тимчасового переведення не буде зафіксовано у заяві працівника та в наказі про переведення, працівник буде позбавлений права повернення на свою попередню посаду і підлягатиме звільненню у зв’язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Коли належні документи для переведення працівника на «декретну» посаду працівника підготовлені, можна укладати строковий трудовий договір з новим працівником, який приймається на посаду «переведеного». Такий договір оформлюється у звичайному порядку, а періодом його дії буде час переведення основного працівника на «декретну» посаду. Формулювання відповідного наказу може бути, наприклад, таким: «Прийняти Дубченко Ірину Володимирівну бухгалтером І категорії за строковим трудовим договором з 1 червня 2016 р. на період тимчасового переведення основного працівника, Коломієць Ольги Павлівни, на посаду головного бухгалтера».

Після виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, слід перевести працівника, який тимчасово обіймав «декретну» посаду на «свою». Працівникові писати заяву про таке «зворотне» переведення не потрібно — буде достатньо наказу, який роботодавець має видати у день, що передує фактичному виходу на роботу працівника, який перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

І останнім кроком буде звільнення працівника, прийнятого на час тимчасового переведення основного працівника, для чого слід видати стандартний наказ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору, а також повернути в день звільнення працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок.