Звільнення з роботи за прогул

Нормативна база

• Кодекс законів про працю України
• Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58
• Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"

Увага!!! З 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", в Україні введено режим воєнного стану! 15 березня 2022 року прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України"Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)" не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Якщо працівник не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» – інші причини неявок або «НЗ» - неявка з нез’ясованих причин. Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою "прогул". Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

Загальні положення

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпПУ) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. А обов'язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.

Прогулом вважається:

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
• припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;
• залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
• залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.

Відсутність працівника на роботі в обідню перерву у час прогулу не зараховується, оскільки згідно ст. 66 КЗпПУ перерва не включається до робочого часу і може використовуватися працівником на свій розсуд, у тому числі із відлученням з місця роботи. У той же час обідня перерва не перериває відліку часу, протягом якого працівник вважається відсутнім на роботі. Тому, якщо до обідньої перерви працівник був відсутнім на роботі, після закінчення такої перерви перебіг строку відсутності продовжується.

Не може вважатися прогулом:

• відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
• невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;
• відсутність на роботі з поважних причин.

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником, наприклад, шляхом надання відповідної довідки.

Зазвичай поважними визнаються такі обставини:

• хвороба працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності;
• запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, інші форс-мажорні обставини;
• виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок майна при пожежі, стихійному лиху тощо);
• невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я;
• причини сімейно-побутового характеру (якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на роботу);
• догляд за захворілим членом родини, що раптово захворів та інші;
• недопуск працівника до роботи роботодавцем;
• інші причини, які виключають вину працівника (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц.
• Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП). У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому у випадках, коли на прохідній підприємства було зафіксувано прихід працівника на роботу (його прохід на територію підприємства), однак він не був присутнім на свому робочому місці, такий праціник не може бути звільнений за прогул. У той же час такі дії працівника свідчать про порушення ним трудової дисципліни, що може мати наслідком застосування до нього дисципліного стягнення у вигляді догани. Якщо ж до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, такий працівник може бути звільнений з ініціативи роботодавця на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ - у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Основні етапи звільнення за прогул

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпПУ), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч.3 ст. 40, ст. 43 КЗпПУ), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149 КЗпПУ).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення ряду послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів.

Встановлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі

Самого виявлення відсутності працівника на роботі недостатньо для його звільнення за прогул. Такий факт має бути належним чином зафіксованим.

Зазвичай про факт відсутності працівника на роботі роботодавцю повідомляє один із працівників або безпосередній керівник шляхом подання доповідної записки. Законодавство не встановлює вимог до форми доповідної записки, тому вона подається у довільній, простій письмовій формі. У доповідній записці має бути вказано про те, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й на підприємстві.

Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі, підписаним комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб.

Як доповідну записку, так й акт про відсутність працівника на роботі необхідно оформити безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі. В таких документах обов'язково потрібно вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, варто складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.

Відсутність працівника повинна відображатись в табелі обліку робочого часу шляхом проставлення літерного коду «НЗ» (нез'явлення з нез'ясованих причин) або цифрового коду «28». Відмітку про відсутність працівника на роботі необхідно проставити в день його нез’явлення на роботі, а в подальшому - проставляти кожного робочого дня, коли він не з’являється на роботі. У разі проставлення такої відмітки зарплата працівнику не нараховується до з'ясування причин його відсутності (ст. 94 КЗпПУ). Якщо ж у табелі обліку робочого часу така відмітка відсутня, це є підставою для нарахування працівнику зарплати за час його відсутності та може надалі трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці, оскільки заробітна плата − це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Якщо відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності затягнеться на 4 місяці поспіль і більше, то роботодавець має можливість скористатися новою підставою для розірвання трудового договору з ним, а саме п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При цьому нову підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Це дві самостійні підстави для розірвання трудового договору.

Поки причини нез’явлення працівника на роботі не з’ясовані, не варто в табелі обліку робочого часу проставляти відмітку «ПР» (прогул). Адже може виявитися, що причина відсутності працівника – поважна. Наприклад, людина захворіла і знаходиться в лікарні. Тоді роботодавцеві треба просто дочекатися, коли працівник вийде на роботу і подасть лікарняний листок.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб. До прикладу, якщо на підприємстві ведеться журнал, у якому працівник фіксує час свого приходу на роботу і виходу з неї, то такий журнал може стати додатковим доказом у разі спору. Також у нагоді можуть стати дані автоматизованої пропускної системи, якщо таку встановлено на підприємстві.

З'ясування причин відсутності працівника на роботі

Після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі роботодавець повинен вжити заходів для з’ясування причин такої відсутності.

1.Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

2.Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з'ясування причин відсутності працівника, наприклад, розпочати службове розслідування. Зазвичай початок проведення такого розслідування оформлюється наказом роботодавця у довільній формі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування. Наказ видається керівником підприємства в день отримання доповідної записки.

3.У разі появи працівника на роботі роботодавець повинен затребувати у такого працівника письмові пояснення причини прогулу. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.

4.Якщо ж працівник на дзвінки не відповідає та декілька днів поспіль не з'являється на роботі, вимога про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі надсилається такому працівнику на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо він не проживає за місцем реєстрації). Надсилати таку вимогу варто цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

5.За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з’ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі.

Звільнення працівника за прогул без отримання від нього письмових пояснень або складання акту про відмову надати такі пояснення є неправомірним (ст. 149 КЗпПУ

Оформлення звільнення працівника

За результатами службового розслідування роботодавець має право розпочати процедуру звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

1.Для початку роботодавець повинен подати обґрунтоване письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Подання роботодавця має бути розглянуте виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у присутності працівника в 15-денний строк з подальшим письмовим повідомленням роботодавця про прийняте рішення у 3-денний строк після його прийняття. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) заперечує проти звільнення, свою незгоду він повинен обґрунтувати (ч. 7 ст. 43 КЗпПУ).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

Рішення роботодавця про звільнення працівника за прогул всупереч вмотивованому рішенню виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) є незаконним. Якщо ж роботодавець взагалі не звертався до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) за згодою на звільнення, то у разі розгляду трудового спору у суді суд повинен призупинити розгляд справи, запитати у такого органу його згоду на звільнення працівника за прогул (ч.9 ст. 43 КЗпПУ). Відмова такого органу надати згоду на звільнення буде підставою для поновлення працівника на роботі.

2.Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що вчинив прогул, роботодавець вправі видати наказ про накладення на такого працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Працівника потрібно ознайомити зі змістом наказу під підпис. Якщо працівник відмовляється підписувати, про це потрібно скласти відповідний акт.

Оскільки, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, роботодавцю необхідно дотримуватись правил та обмежень, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, чинним законодавством передбачено, що наказ роботодавця про звільнення працівника за прогул виноситься у такі строки:

• не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу перебування працівника у відпустці чи на лікарняному;
• не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу;
• не пізніше місяця з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

3.У день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний:

• видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку; на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника;
• виплатити працівнику всі належні йому кошти: суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати (ст. 47, 116 КЗпПУ);
• на вимогу працівника видати йому довідку про роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 КЗпПУ);
• видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 47 КЗпПУ).

При оформленні трудової книжки працівника роботодавець повинен внести запис про звільнення із таким формулюванням: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ» (пункт 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Запис у трудовій книжці про звільнення засвідчується підписом роботодавця та печаткою підприємства.

Важливо! Днем звільнення вважається останній день роботи працівника (пункт 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Якщо ж працівник взагалі відмовляється з’являтися на роботу, його звільняють останнім днем роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, а сам наказ про звільнення видається більш пізньою датою.

Трудова книжка у день звільнення видається працівникові, про що він має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок. У випадку відмови працівника від отримання трудової книжки роботодавцеві необхідно письмово зафіксувати таку відмову шляхом складання відповідного акта. Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з’явився, необхідно в день видання наказу про звільнення направити на адресу проживання працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).

У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпПУ). А в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпПУ).

Врегулювання спору між роботодавцем та працівником

Незважаючи на те, що умови та правила звільнення працівника за прогул достатньо детально врегульовано чинним законодавством, між роботодавцями та працівниками часто виникають спори та конфлікти. Нерідко такі ситуації пов'язані із словживаннями сторонами своїми правами чи навіть вчиненням ними протиправних дій. Недобросовісні роботодавці розглядають звільнення за прогул як швидкий спосіб позбутися небажаного працівника, а недобросовісні працівники, користуючись захистом трудового законодавства, недбало ставляться до виконання своїх обов'язків. Саме тому чітке виконання вимог закону та дотримання певних рекомендацій як роботодавцями, так і працівниками істотно знижує ризик виникнення спору та необхідності доводити свою правоту в суді.

Рекомендації для роботодавця

З метою мінімазації ризиків скасування судом наказу про звільнення працівника за прогул роботодавцеві варто дотримуватись таких рекомендацій:

• Точно та неухильно дотримуйтесь вимог закону протягом всієї процедури звільнення.
• Подбайте про належне документальне оформлення відсутності працівника на робочому місці. Звісно, чим більше документів (актів, доповідних записок, письмових заяв) Ви зберете, тим краще. Проте треба подбати і про повноту змісту таких документів та їх правильне оформлення. Зазначені документи офомляйте безпосередньо в день виявлення прогулу. Обов'язково вказуйте не тільки дату, а й час складення документа, а також конкретний часовий період відсутності працівника на роботі. Не забудьте вказати, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й загалом на підприємстві, та зазначте, як саме та за яких обставин це було з'ясовано. При проведенні службового розслідування активно залучайте працівників-очевидців, які своїми підписам засвідчать правдивість інформації, викладеної у складених документах. Упевніться, що такий працівник в день підписання документів виконує трудову функцію на підприємстві. До прикладу, не варто залучати працівника, який у перший день відпустки прийшов в офіс, щоб завершити термінову справу.
• Надайте працівнику можливість подати письмові пояснення з приводу причин прогулу та ретельно перевірте вказані ним обставини.
• У разі подальшого нез'явлення працівника спробуйте зв'язатися з ним за допомогою телефонних дзвінків, електронної пошти, соцмереж тощо. Фіксуйте спроби зв'язатися з працівником та їх результат.
• Ознайомлення працівника з наказами та іншими документами здійснюйте у присутності свідків. У разі відмови працівника ознайомитись з документом чи підписати їх складайте відповідний акт.
• Документи працівнику надсилайте не лише на зареєстровану адресу проживання, а й на адресу фактичного проживання. При цьому документи варто відправляти рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення.
• Не поспішайте звільняти працівника, не з'ясувавши причини прогулу та не надавши їм об'єктивної оцінки на предмет поважності. Цілком можлива ситуація, що працівник, який тривалий час не виходив на зв'язок, з'явиться на роботі та надасть, до прикладу, листок непрацездатності за весь період відсутності на роботі.
• Пам'ятайте, що звільнення працівника за допущення ним прогулу є правом роботодавця, а не обов'язком. Таким чином, роботодавець у кожному конкретному випадку прогулу самостійно вирішує чи варто застосовувати до такого працівника дисциплінарне стягнення. До прикладу, роботодавець може обмежитись доганою. Якщо ж працівник не має наміру працювати на певному підприємстві, такого працівника може бути звільнено за угодою сторін.

Рекомендації для працівника

У житті кожного працівника може трапитись ситуація, коли з певної причини він не може з'явитись на роботі або змушений терміново покинути робоче місце. Щоб уникнути ризиків неправомірного звільнення за прогул, працівнику варто дотримуватись наступних рекомендацій:

• У разі необхідності відлучитися з робочого місця завжди попереджайте про це безпосереднього керівника. Якщо є ймовірність того, що за час обідньої перерви не вдасться вирішити власні справи, заздалегідь повідомте такого керівника. Це актуально не лише для тривалої відсутності, а й короткочасних відлучень з робочого місця.
• З обережністю ставтесь до доручень, що передбачають тривалу відсутність на робочому місці, особливо, якщо їх виконання лежить за межами Ваших посадових обов'язків. Якщо є змога, попросіть доручення у письмовому вигляді. Також не зайвим буде повідомити колегам про відлучення з роботи для виконання доручення.
• У разі неможливості вийти на роботу за станом здоров'я невідкладно повідомте про це роботодавця та зверніться до сімейного лікаря для вирішення питання про оформлення листка непрацездатності. Важливо, щоб листок непрацездатності був відкритий у перший день невиходу на роботу. Зазвичай для відкриття лікарняного необхідно особисто звернутися до лікаря, а в деяких випадках (наприклад, при підозрі зараження коронавірусною інфекцією COVID-19) можна це зробити дистанційно по телефону. В окремих випадках поважність відсутності на роботі за станом здоров'я може підтверджуватися й іншими доказами.
• Після закриття лікарняного передайте листок непрацездатності роботодавцеві. Якщо немає змоги зробити це особисто, надішліть документи рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. Не надсилайте документи з використанням послуг "до запитання" чи "відділення-відділення".
• У разі прогулу з іншиї поважних причин, не пов'язаних із станом здоров'я, варто заздалегідь подбати про підтвердження поважності причин відсутності на роботі. В якості підтвердження найбільш ефективними доказами стануть письмові документи (довідки, акти, письмові свідчення тощо). За першої нагоди повідомлете роботодавця про неможливість прибути на роботу, не ігноруйте виклики і повідомлення від керівництва та колег.
• При наступному виході на роботу не ігноруйте прохання роботодавця про надання письмових пояснень щодо причин прогулу. У своїх поясненнях детально опишіть ситуацію, що склалася та наведіть факти, які свідчать про те, що ви не вчиняли прогулу, або про те, що прогул допущено з поважних причин. До пояснювальної записки додайте необхідні письмові докази, а у разі їх відсутності на час дачі пояснень - вкажіть конкретний строк, протягом якого Вами буде надано вказані документи. Якщо ж після Вашого виходу на роботу роботодавець не вимагає від Вас писомвих пояснень, не зайвим буде надати такі пояснення за власною ініціативою.
• У разі, якщо роботодавець чи уповноважена ним особа пропонує Вам своїм підписом підтвердити ознайомлення зі змістом наказу, акту, чи будь-якого іншого документа, варто діяти наступним чином:
  • уважно ознайомтесь зі змістом документа, що пропонується до підпису;
  • попросіть надати Вам копію такого документа;
  • якщо у Вас немає заперечень до змісту документа, варто підписати такий документ;
  • у разі наявності заперечень щодо змісту документа чи уточнень, зробіть запис у відповідному полі (таке поле може мати назву "пояснення працівника", "заперечення", "для нотаток" тощо) та підпишіть такий документ;
  • у разі відсутності такого поля зробіть запис на вільному місці документа (зазвичай це робиться внизу документа, де проставляється підпис особи, що ознайомлюється), після чого підпишіть такий документ.
  • у разі, якщо Вам незрозумілий зміст запропонованого до ознайомлення документа, Ви також можете зазначити про це в такому документі.
  • не варто ухилятися від ознайомлення та підписування документів. Як показує практика, такі дії не мають позитивного результату, адже роботодавець сформує комісію та складе акт про те, що Ви відмовились ознайомитись зі змістом документа та підписати його, що дасть роботодавцю змогу діяти без Вашого підпису. У той же час Ви втратите можливість отримати копію такого документа, ознайомитись з його змістом та, як наслідок, не зможете вчасно оскаржити такий документ в передбаченому законом порядку.

Звільнення за угодою сторін

Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпПУ — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:

• зазначення останнього дня роботи працівника;
• суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
• положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
• обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
• обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.

Оскарження звільнення в судовому порядку

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Судова практика

• Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10.02.2021 у справі № 758/2641/17 (неналежне оформлення листка тимчасової непрацездатності саме по собі не може свідчити про неповажність причин відсутності працівника на роботі та не є підставою для його подальшого звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.)
• Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.11.2021 у справі №212/9516/19 відповідно до якої визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
• Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05.10.2022 року у праві № 279/1345/21 За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
• Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 [1] відповідно до якої визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Подібний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 08 травня 2019 року в справі № 489/1609/17. Згідно з частинами першою, третьою та четвертою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.