Застосування дисциплінарних стягнень та їх оскарження: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
(Створена сторінка: ==Нормативна база== Конституція України<br /> Кодекс Законів про працю України<br /> ==Опис а...)
 
Немає опису редагування
(Не показані 11 проміжних версій 4 користувачів)
Рядок 1: Рядок 1:
==Нормативна база==
==Нормативна база==
Конституція України<br />
* [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс Законів про працю України]
* [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрована в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110]
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]
== Виконання працівниками трудових обов’язків ==
Відповідно до частини першої статті 21 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.


Кодекс Законів про працю України<br />
Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.


==Опис аспектів==
Згідно з статтею 139 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''працівники зобов'язані''':
Кожен роботодавець, приймаючи на роботу працівників, сподівається, що вони сумлінно виконуватимуть свої посадові обов’язки. Але, на жаль, не завжди ці надії виправдовуються — дехто просто не може впоратися зі своїми зобов’язаннями, а хтось відверто ними нехтує. Звісно, так продовжуватися протягом тривалого часу не може, оскільки несумлінний працівник не лише задарма отримує свою зарплатню, а й може суттєво нашкодити процесу виробництва. За таких обставин роботодавцеві й варто скористатися наданим йому законодавством України правом притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни — тобто, за винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов’язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Але перш ніж скористатися цим правом, варто з’ясувати, кого саме можна притягнути до дисциплінарної відповідальності та довідатися про порядок і умови застосування стягнень за порушення трудової дисципліни. 
* працювати чесно і сумлінно;
Працівник, незалежно від того, укладено з ним строковий чи безстроковий трудовий договір, а також від того, є він основним працівником чи сумісником, зобов’язаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ст. 21 КЗпП), працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП). Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
* своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
==Види дисциплінарних стягнень==
* додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 КЗпП, можуть бути лише догана чи звільнення.
* дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Але перед тим, як застосувати до працівника якесь дисциплінарне стягнення, слід згадати про певні положення трудового законодавства, спрямовані на захист прав працівників і убезпечення їх від свавілля роботодавця. Так, не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо:
'''У разі невиконання трудових обов’язків''', що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в тому числі за порушення режиму трудового часу, '''до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності''', а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника премії повністю чи частково, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.
• така робота не передбачена трудовим договором — роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП);
== Види дисциплінарних стягнень ==
• виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища — за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпП);
Згідно зі статтею 147 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як:'''
• таку роботу відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників — наприклад, заборонено залучати до робіт у нічний час та надурочних робіт вагітних, жінок, які мають дітей до трьох років, неповнолітніх працівників (ст. 55, ст. 63 КЗпП) тощо.
* догана;
При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності слід враховувати, що такий захід стягнення як звільнення не може бути застосовано за будь-який дисциплінарний проступок працівника — це можливо тільки за умови наявності встановлених у ст. 40 та ст. 41 КЗпП підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника.
* звільнення.
Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі:
'''Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.''' Це може бути зауваження, сувора догана тощо.
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
 
• прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
Наприклад, до державних службовців може бути застосовано один із таких видів дисциплінарного стягнення: зауваження; догана; попередження про неповну службову відповідність; звільнення з посади державної служби (''стаття 66 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/889-19 Закону України «Про державну службу»]'').
• появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
 
• вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);
До суддів відповідно до статті 109 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1402-19 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»] може застосовуватися дисциплінарне стягнення у виді:
• одноразового грубого порушення трудових обов’язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпП.
# попередження;
== Вина як обов’язкова умова==
# догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця;
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.
# суворої догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців;
Разом з цим необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни як вина працівника, наявність якої має бути обов’язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має). При цьому не можна вважати порушенням трудової дисципліни вчинення працівником певних протиправних дій чи бездіяльності з поважних, не залежних від нього причин (тобто безвинно) — наприклад, під час перебування працівника у стані непрацездатності, наявності стихійного лиха, надзвичайної події, недостатньої кваліфікації працівника.
# подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді;
У разі виникнення спору правильність визначення поважності причин встановлює орган, який розглядає трудовий спір. Проте у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обґрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства.
# подання про переведення судді до суду нижчого рівня;
Більш конкретизованим у цих питаннях є перспективне законодавство — так, ч. 2 ст. 407 проекту Трудового Кодексу України, підготовленого до другого читання 10 грудня 2009 р. (далі — проект ТК) міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності — зазначене правило має дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.  
# подання про звільнення судді з посади.
==Порядок застосування==
=== Догана ===
Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення — у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати.
Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України], правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за той самий прогул, за який працівник вже отримав догану (що не виключає можливості подальшого звільнення працівника за цією статтею у разі вчинення ним ще одного прогулу).
 
Водночас слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності.
'''Вина як необхідна умова накладення стягнення'''
Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру.
 
При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (у тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівникові можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.
При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов'язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин.  
Але слід мати на увазі, що за аналогічними підставами не можна оскаржити догану, оскільки вона є найменш суворим видом стягнення, який роботодавець може застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни незалежно від тяжкості провини працівника та інших обставин – для оголошення догани цілком достатньо лише самого факту наявності порушення.
 
==Граничні строки==
Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв'язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір.
Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП та ч. 1 ст. 409 проекту ТК дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (слід відрізняти від дня вчинення). При цьому час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (за проектом ТК – весь час відсутності працівника на роботі незалежно від причин), а також час провадження кримінальної справи чи справи про адміністративні правопорушення, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючого під ознаки правових норм Кримінального кодексу України чи Кодексу про адміністративні правопорушення України, не враховуються.
=== Звільнення ===
Слід звернути увагу, що місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється не з дня виявлення факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.
Відповідно до [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] та враховуючи позицію Верховного Суду України, викладену в пункті 22 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»], накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним у разі:
Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
* систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (''пункт 3 частини першої статті 40 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'');
При підрахунку граничних меж застосування дисциплінарних стягнень, варто звернути увагу на правила обчислення строків, що викладені у ст. 2411 КЗпП. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо ж останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день — днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
{| class="wikitable"
Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк для такого повідомлення за п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984р. (далі — Типові правила) складає три дні з дня видачі наказу ( у ч. 5 ст. 409 ТК цей строк подовжено до тижня) — пропущення зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення — на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.
|-
==Зняття дисциплінарного стягнення==
| Увага!
З метою стимулювання працівників, що порушили трудову дисципліну, від уникнення таких проступків у подальшому, у ст. 151 КЗпП встановлено правило, відповідного до якого у разі, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що взагалі не мав дисциплінарного стягнення. При цьому слід враховувати, що саме лише порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності у зазначений термін, якщо тільки роботодавець у межах цього строку не встигне накласти нове стягнення. Зрозуміло, що зняти дисциплінарне стягнення можливо лише за умови, що воно було накладено у вигляді догани.
За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (''пункт 23 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]).''
Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем й до закінчення одного року з дня його накладення за умови, якщо працівник не припустився нових порушень трудової дисципліни та проявив себе як сумлінний працівник — у такому випадку роботодавець видає наказ про зняття дисциплінарного стягнення.
|}
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не можуть застосовуватись будь-які заходи заохочення — для їх застосування роботодавець повинен спочатку зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.
* прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (''пункт 4 частини першої статті 40 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'');
==Можливість оскарження==
* появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (''пункт 7 частини першої статті 40 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'');
У випадках, коли працівник вважає, що дисциплінарне стягнення було застосовано до нього неправомірно, він може оскаржити своє притягнення до дисциплінарної відповідальності у встановленому чинним законодавством порядку.
* вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (''пункт 8 частини першої статті 40 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'');
Так, дисциплінарне стягнення про оголошення догани працівник може оскаржити до комісії по трудових спорах, а при незадоволенні його вимог — до суду. Відповідно до ст. 225 КЗпП строк звернення до комісії по трудових спорах не може перевищувати трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
{| class="wikitable"
Спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудових відносин (у тому числі й внаслідок звільнення за порушення трудової дисципліни), розглядаються у районних судах. За таких обставин строк звернення до суду згідно зі ст. 233 КЗпП становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пропуск зазначеного строку не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви — суд все одно має з’ясувати усі обставини справи, проте у задоволенні позову може бути відмовлено (як у випадку безпідставності позовних вимог, так і у разі, якщо строк пропущено без поважних причин). При обґрунтованості ж позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються.
|-
Наприкінці зазначимо, що накладення дисциплінарних стягнень є правом роботодавця, а не його обов’язком. Тому якщо ви ретельно добирали працівників та цінуєте їх за професійні й особисті якості, то цілком можете пробачити винуватцю його проступок (звісно, якщо він не містить у собі ознак злочину) та надати йому змогу виправити свої помилки, не застосовуючи до нього дисциплінарних стягнень, чи, принаймні, обмежуючись найменш його суворим видом — винесенням догани.
| Увага!
Роботодавець вправі розірвати трудовий договір з підстав, визначених пунктом 8 частини першої статті 40 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (''пункт 26 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]).''
|}
* одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (''пункт 1 статті 41 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'').
== Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення ==
Відповідно до статті 147-1 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника'''.
 
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.
 
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
== Порядок застосування дисциплінарних стягнень ==
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець '''повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення''' (''стаття 149 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]''). Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
 
'''За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.'''
 
'''При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати:'''
* ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
* обставини, за яких вчинено проступок;
* попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
 
При цьому, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Так, відповідно до частини третьої статті 130 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України], матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
== Випадки, коли працівник не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності ==
Порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров'я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності.  
 
Крім того, працівник '''не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності''':
* за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором (''стаття 31 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]''), за винятком випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, передбачених статтею 33 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України];
* за відмову від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (''частина п’ята статті 153 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'');
* за відмову від роботи, яку відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників (наприклад, залучення до роботи у нічний час та надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших вісімнадцяти років (''статті 55, 63 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'').
== Строки застосування дисциплінарних стягнень ==
Відповідно до статті 148 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дисциплінарне стягнення застосовується''' роботодавцем безпосередньо '''за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення''', не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
 
'''Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.'''
== Зняття дисциплінарного стягнення ==
Відповідно до статті 151 [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] якщо '''протягом року''' з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника '''не буде піддано новому дисциплінарному стягненню''', то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
 
Дисциплінарне стягнення '''може бути зняте достроково''' (до закінчення одного року) якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того проявив себе як сумлінний працівник. Для дострокового зняття дисциплінарного стягнення орган або особа, яка його застосувала, видає відповідний наказ або розпорядження.
 
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
== Внесення відомостей про стягнення до трудової книжки працівника ==
Відповідно до пункту 2.2 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110], '''відомості про стягнення''' до трудової книжки працівника '''не заносяться''', '''окрім випадків''' застосування до нього дисциплінарного стягнення у формі '''звільнення'''.
== Оскарження дисциплінарного стягнення ==
Відповідно до статті 150 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дисциплінарне стягнення може бути оскаржене''' працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]).
 
Статтею 221 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] визначено, що трудові спори розглядаються:
* комісіями по трудових спорах;
* місцевими загальними судами.
'''Строки оскарження'''
 
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах '''у тримісячний строк''' з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1195 стаття 225 КЗпП України]).
 
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду '''в десятиденний строк''' з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1213 стаття 228 КЗпП України])
 
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду '''в тримісячний строк''' з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1246 стаття 233 КЗпП України])
 
У разі пропуску з поважних причин встановлених строків суд може поновити ці строки ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1252 стаття 234 КЗпП України])
 
Отже, '''за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.'''
 
Водночас '''безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема працівників [[Поновлення на роботі незаконно звільненого працівника|про поновлення на роботі]]''' незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] (''пункт 2 частини першої статті 232 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'').
 
Відповідно до пункту 22 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»] у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди з'ясовують, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України], чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147(1), 148, 149 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
== Спеціальна дисциплінарна відповідальність ==
Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється, окрім трудового законодавства, статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1540-2000-%D0%BF Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12.10.2000 № 1540], [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/55-93-%D0%BF Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 № 55]) та спеціальними Законами України ([http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/889-19 «Про державну службу»], [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1402-19 «Про судоустрій і статус суддів»], [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1697-18 «Про прокуратуру»], [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/551-14 «Про Дисциплінарний статут Збройних сил України»] та інші), дія яких поширюється на працівників окремих категорій: суддів, прокурорів, державних службовців, працівників залізничного транспорту тощо.
[[Категорія:Відповідальність за порушення трудового законодавства]]
[[Категорія:Трудові спори]]
[[Категорія:Суди]]

Версія за 08:38, 26 жовтня 2023

Нормативна база

Виконання працівниками трудових обов’язків

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно з статтею 139 КЗпП України працівники зобов'язані:

  • працювати чесно і сумлінно;
  • своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
  • додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
  • дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

У разі невиконання трудових обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в тому числі за порушення режиму трудового часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності, а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника премії повністю чи частково, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.

Види дисциплінарних стягнень

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як:

  • догана;
  • звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо.

Наприклад, до державних службовців може бути застосовано один із таких видів дисциплінарного стягнення: зауваження; догана; попередження про неповну службову відповідність; звільнення з посади державної служби (стаття 66 Закону України «Про державну службу»).

До суддів відповідно до статті 109 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» може застосовуватися дисциплінарне стягнення у виді:

  1. попередження;
  2. догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця;
  3. суворої догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців;
  4. подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді;
  5. подання про переведення судді до суду нижчого рівня;
  6. подання про звільнення судді з посади.

Догана

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Вина як необхідна умова накладення стягнення

При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов'язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин.

Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв'язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір.

Звільнення

Відповідно до КЗпП України та враховуючи позицію Верховного Суду України, викладену в пункті 22 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним у разі:

  • систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП України);
Увага!

За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (пункт 23 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

  • прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України);
  • появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (пункт 7 частини першої статті 40 КЗпП України);
  • вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (пункт 8 частини першої статті 40 КЗпП України);
Увага!

Роботодавець вправі розірвати трудовий договір з підстав, визначених пунктом 8 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (пункт 26 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

  • одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (пункт 1 статті 41 КЗпП України).

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (стаття 149 КЗпП України). Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати:

  • ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
  • обставини, за яких вчинено проступок;
  • попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При цьому, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Так, відповідно до частини третьої статті 130 КЗпП України, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Випадки, коли працівник не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності

Порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров'я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності.

Крім того, працівник не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності:

  • за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором (стаття 31 КЗпП України), за винятком випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, передбачених статтею 33 КЗпП України;
  • за відмову від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (частина п’ята статті 153 КЗпП України);
  • за відмову від роботи, яку відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників (наприклад, залучення до роботи у нічний час та надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших вісімнадцяти років (статті 55, 63 КЗпП України).

Строки застосування дисциплінарних стягнень

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Зняття дисциплінарного стягнення

Відповідно до статті 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково (до закінчення одного року) якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того проявив себе як сумлінний працівник. Для дострокового зняття дисциплінарного стягнення орган або особа, яка його застосувала, видає відповідний наказ або розпорядження.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Внесення відомостей про стягнення до трудової книжки працівника

Відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110, відомості про стягнення до трудової книжки працівника не заносяться, окрім випадків застосування до нього дисциплінарного стягнення у формі звільнення.

Оскарження дисциплінарного стягнення

Відповідно до статті 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП України).

Статтею 221 КЗпП України визначено, що трудові спори розглядаються:

  • комісіями по трудових спорах;
  • місцевими загальними судами.

Строки оскарження

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити (стаття 225 КЗпП України).

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. (стаття 228 КЗпП України)

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (стаття 233 КЗпП України)

У разі пропуску з поважних причин встановлених строків суд може поновити ці строки (стаття 234 КЗпП України)

Отже, за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

Водночас безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України (пункт 2 частини першої статті 232 КЗпП України).

Відповідно до пункту 22 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди з'ясовують, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється, окрім трудового законодавства, статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12.10.2000 № 1540, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 № 55) та спеціальними Законами України («Про державну службу», «Про судоустрій і статус суддів», «Про прокуратуру», «Про Дисциплінарний статут Збройних сил України» та інші), дія яких поширюється на працівників окремих категорій: суддів, прокурорів, державних службовців, працівників залізничного транспорту тощо.

Отримано з https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php?title=Застосування_дисциплінарних_стягнень_та_їх_оскарження&oldid=45210