Особливості надомної та дистанційної роботи в умовах карантину

Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину

Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р.про введення в дію Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р. та Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна. Це накладає на таку модель організації трудових відносин певну особливість застосування. Про неї не йдеться в КЗпП, але вона відома ще з радянських часів, зокрема, у Положенні про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 р. №27517-99, коли нею могли скористатися ті працівники, від яких очікували певний матеріальний результат роботи без потреби в особистій присутності за місцезнаходженням роботодавця. Причинами, як правило, були наявність малолітніх дітей, складнощі з добиранням на роботу й тому подібне. У ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби.

Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами від 16.03.2020 року, постанова КМУ № 215) (далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року на усієї території України встановлюється КАРАНТИН.

Постановою також рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Процедура переведення на дистанційну (надомну) роботу

Поради для найманих працівників

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну  їх умов праці.

Для цього працівникам необхідно:

• написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину (зразок додається);

У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

Поради для роботодавців

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. 9-1 КЗпП. Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до п. 12 Положення № 275 забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.