Порядок надання щорічних відпусток

Матеріал з WikiLegalAid
Перейти до навігації Перейти до пошуку

Нормативна база

  1. Конституція України
  2. Кодекс законів про працю
  3. Закон України «Про відпустки»
  4. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»
  5. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»

Право на відпустку

Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від їх форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи — суб'єкта підприємницької діяльності, іноземні громадяни й особи без громадянства, які працюють в Україні, працівники-сумісники.
Згідно зі ст. 6 цього Закону право на відпустку мають також сезонні та тимчасові працівники пропорційно відпрацьованому ними часу.
Отже, всім особам, які виконують роботу за трудовим договором, надаються щорічні відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Водночас громадяни, які працюють за договорами підряду, що належать до договорів цивільно-правового характеру, не мають права на відпустку. Приватні підприємці (фізичні особи — суб'єкти підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників) також не мають права на щорічні відпустки, оскільки вони не перебувають у трудових відносинах.

Право на відпустку до закінчення шести місяців роботи

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві.
Проте є категорії працівників, які відповідно до законодавства мають право на отримання щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві. Такі відпустки надаються:

  • жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;
  • жінкам, які мають двох дітей і більше віком до 15 років або дитину-інваліда;
  • інвалідам;
  • особам віком до 18 років;
  • чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
  • особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
  • сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
  • працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
  • працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;
  • працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
  • батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу.

Види відпусток

Статтею 4 Закону про відпустки установлено такі види відпусток:

  • щорічна основна відпустка;
  • щорічні додаткові відпустки (за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер роботи тощо);
  • додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
  • творчі відпустки;
  • соціальні відпустки (у зв'язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у зв'язку з усиновленням дитини, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей);
  • відпустки без збереження заробітної плати;
  • інші види відпусток, установлені законодавством, колективним договором, угодою і трудовим договором.


Тривалість щорічної основної відпустки

Згідно із Законом про відпустки щорічна основна відпустка не може бути менша ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік (з дня укладення трудового договору).
Деякі категорії працівників користуються правом на відпустку більшої тривалості.
Так, промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарні дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарні дні, але не більше ніж 28 календарних днів.
Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 м і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 м — 24 календарні дні із збільшенням на чотири календарні дні при стажі роботи на цьому підприємстві два роки і більше.
Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Список робіт, професій і посад працівників лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв, яким надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, і Порядок застосування цього Списку затверджено постановою № 570.
Воєнізованому особовому складу гірничо-рятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин — 24 календарні дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на два календарні дні, але не більше ніж 28 календарних днів.
Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів відповідно у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. Цей Порядок визначено постановою № 346.
Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, інвалідам III групи — 26 календарних днів.
Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.
Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованому ними часу. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою № 278.
Положення ст. 6 Закону про відпустки щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте вона не може бути меншою за передбачену частинами першою, сьомою і восьмою цієї статті.
Так, для державних службовців ст. 35 Закону про держслужбу встановлено тривалість щорічної основної відпустки 30 календарних днів; для суддів — 30 робочих днів, у розрахунку на календарні дні — 35 календарних днів (п. 5 ст. 44 Закону про статус суддів); для прокурорів — 30 календарних днів (ст. 49 Закону про прокуратуру); для журналістів — 36 календарних днів (ст.13 Закону №540); працівникам, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруднення, надається щорічна відпустка тривалістю пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу:

  • у зонах відчуження та безумовного (обов'язкового) відселення — 44 календарні дні;
  • у зоні гарантованого добровільного відселення — 37 календарних днів;
  • у зоні посиленого радіоекологічного контролю — 30 календарних днів (ст. 47 Закону № 796).

Відповідно до ст. 91 КЗпПъ та ст. 69 Господарського кодексу підприємстваъ, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників, у тому числі щорічні відпустки більшої тривалості.

Стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку

При обчисленні стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, необхідно керуватися ст. 9 Закону про відпустки, відповідно до якої до стажу роботи, що дає працівнику право на щорічну відпустку, зараховуються такі періоди:

  • час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;
  • час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);
  • час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
  • час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), — до досягнення дитиною 16-річного віку;
  • час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше ніж 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;
  • час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
  • інші періоди роботи, передбачені законодавством.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (статті 7 та 8 Закону про відпустки), зараховуються:

  • час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;
  • час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;
  • час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

При цьому якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Порядок надання відпусток

Порядок та умови надання щорічних відпусток регулюються ст. 79 КЗпП та ст. 10 Закону України «Про відпустки» з нормами зазначених статей надання відпустки є обов’язком роботодавця.

Надання щорічної основної відпустки сумісникам

Відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма Кодексу дає змогу працівникам крім основного трудового договору укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.
Працівник, який уклав трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, фізичною особою і тому має право на оплачувану щорічну відпустку.
Це узгоджується також зі ст. 56 КЗпП, оскільки робота за сумісництвом є одним з різновидів роботи на умовах неповного робочого часу. Частиною третьою цієї статті при роботі на умовах неповного робочого часу гарантовано недопущення будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Відповідно до зазначеного щорічна основна відпустка сумісникам повинна надаватися такої самої тривалості, як і іншим працівникам відповідної професії, що працюють з повним робочим часом, і оплачуватися згідно із законодавством.
Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки сумісникам чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться відповідно до законодавства. Розраховують відпускні в такому самому порядку, як і за основним місцем роботи.
Випадки надання відпустки без збереження заробітної плати
Законом про відпустки передбачено надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати:

  • відпусток, що надаються працівникам за їх бажанням в обов'язковому порядку (ст. 25);
  • відпусток, що надаються за згодою сторін (роботодавця і працівника) (ст. 26).

Особливість надання відпустки для учасників АТО

Відпустка зі збереженням грошового, матеріального забезпечення та наданням грошової допомоги – тривалістю до 30 календарних днів (якщо термін вислуги до 10 років). Для отримання – подати рапорт керівнику військової частини.
Відповідно до ст. 10-1 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» військовослужбовцям надаються щорічні основні відпустки із збереженням грошового, матеріального забезпечення та наданням грошової допомоги, але за умови одночасної відсутності не більше 30 відсотків загальної чисельності військовослужбовців певної категорії відповідного підрозділу, на оздоровлення у розмірі місячного грошового забезпечення.
Тривалість щорічної основної відпустки військовослужбовців:

  • які мають вислугу в календарному обчисленні до 10 років – 30 календарних днів;
  • які мають вислугу в календарному обчисленні від 10 до 15 років – 35 календарних днів;
  • від 15 до 20 років – 40 календарних днів;
  • які мають вислугу в календарному обчисленні понад 20 календарних років – 45 календарних днів;
  • для прийнятих на військову службу за контрактом тривалість щорічної основної відпустки в році початку військової служби обчислюється з розрахунку 1/12 частини тривалості відпустки, на яку вони мають право, за кожний повний місяць служби до кінця календарного року.

Час для проїзду до місця проведення зазначеної відпустки і назад не надається. Святкові та неробочі дні при визначенні тривалості щорічних основних відпусток не враховуються. Щорічна основна відпустка надається протягом календарного року.
За сімейними обставинами або у зв’язку з хворобою/пораненням/ з інших поважних причин зі збереженням грошового забезпечення тривалістю до 10 календарних днів.
Для отримання – подати рапорт керівнику військової частини. Учасник АТО – військовослужбовець має право на додаткову відпустку згідно зі ст. 10-1 Закону України «Про соціальний і правовий статус військовослужбовців та членів їх сімей»:

  1. За сімейними обставинами / з інших поважних причин зі збереженням грошового забезпечення тривалістю до 10 календарних днів.
  2. У зв’язку з хворобою або для лікування після тяжкого поранення за висновком (постановою) військово-лікарської комісії.

Перенесення відпусток

Щорічну відпустку за ініціативою роботодавця як виняток може бути перенесено на інший період лише за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо вплинути на нормальний хід роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше ніж 24 календарні дні буде використана в поточному робочому році.
Щорічну відпустку на вимогу працівника може бути перенесено на інший період у разі:

  • порушення роботодавцем терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
  • несвоєчасної виплати роботодавцем заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

При цьому щорічну відпустку може бути перенесено на інший період або продовжено в разі:

  • тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку;
  • виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
  • настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
  • збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

При перенесенні щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Навіть при продовженні невикористана частина щорічної відпустки не використовується працівником на власний розсуд, а має надаватися шляхом видання роботодавцем наказу.

Відкликання з відпустки

Статтею 79 КЗпП та ст. 12 Закону про відпустки передбачено, що відкликання із щорічної відпустки допускається за згодою працівника і лише у випадках, передбачених законодавством. Це, зокрема:

  • для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;
  • для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації.

Відкликання із щорічної відпустки допускається лише за таких умов:

  • погодження працівника;
  • основна безперервна частина відпустки (до відкликання чи після нього) має становити не менше ніж 14 календарних днів;
  • невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику після закінчення дії причин, за якими працівник був відкликаний з відпустки, або за згодою сторін переноситися на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону про відпустки.

Особливий порядок відкликання з відпустки встановлено для державних службовців

Згідно зі ст. 20 Закону про держслужбу за рішенням керівника органу державні службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки. Таким чином, по-перше, таке відкликання може відбуватися без згоди державного службовця, по-друге, підстави прийняття керівником такого рішення значно ширші, ніж встановлені у ст. 12 Закону про відпустки.
При цьому частина невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.
У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Оплата відпусток

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, відпустки у зв'язку з усиновленням дитини, відпустки для підготовки та участі в змаганнях, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».
У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Досудовий порядок врегулювання спорів

Відмова у наданні відпустки в передбачені у графіку строки, роботодавець прямо порушує трудове законодавство.
Щоб отримати відпустку, необхідно написати заяву про надання відпустки та заяву, в якій, виклавши всі обставини та власні міркування щодо письмового обґрунтування відмови надати відпустку. Можна написати дві заяви, а не одну і одночасно надіслати їх двома листами. Перша заява подається на виконання законодавства про працю, зокрема про відпустки. При написанні другої заяви відповідно до Закону України «Про звернення громадян».
Заяви необхідно рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Це буде документальне підтвердження порушень роботодавця. Якщо ж роботодавець усе ж відмовляється надавати відпустку, можна звернутися із скаргою до Державної інспекції України з питань праці. «Держпраці України відповідно до покладених на неї завдань… здійснює державний нагляд та контроль за додержанням підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами, які використовують найману працю та працю фізичних осіб, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування… законодавства про працю…». П.п. 1 п. 4 Положення про Державну інспекцію України з питань праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.2011р.№386/2011/. Також, інстанцією у вирішенні трудових спорів на підприємстві є Комісія по трудових спорах (далі- КТС).
Порядок вирішення трудових спорів визначено Кодексом законів про працю України (надалі - Кодекс).
Відповідно до статті 224 Кодексу, комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу. Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, у тому числі адвокат.
Слід звернути увагу на те, що у разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.
У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк (три дні) працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

Силка на "Зразок заяви до комісії з трудових спорів"

Порядок звернення до суду

Відповідно до статей 225 і 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору до КТС чи безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
У разі пропуску з поважних причин зазначених строків орган, що розглядає спір, може поновити ці строки.

Звільнення позивача від сплати судового збору

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VI від сплати судового збору звільняються позивачі — за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин.

Альтернатива вибору позивачем суду

За загальним правилом позови пред’являються до суду за місцезнаходженням відповідача. Відповідно до частини 2 статті 109 і частини 1 статті 110 ЦПКУ позови, що виникають із трудових правовідносин, можуть пред’являтися до суду за місцезнаходженням відповідача, а також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Обмеження роботодавця щодо звернення до суду

Роботодавець у порядку вирішення трудового спору, на відміну від працівника, може звернутися до суду лише у двох випадках:

  • для оскарження рішення КТС, якщо він з ним не погоджується;
  • у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, завданої роботодавцеві. Звернення роботодавця до КТС не передбачено взагалі.

Частиною першою статті 55 Конституції України передбачено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом, а відповідно до частини другої статті 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.
Конституційний Суд України у своєму рішенні від 25 листопада 1997 року № 9-зп надав тлумачення, що частину першу статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їхні права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або наявні інші ущемлення прав та свобод. Частину другу статті 124 Конституції України треба розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про право та інші правові питання, поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі.
А отже, працівник має право на звернення безпосередньо до суду в будь-якому разі, якщо він вважає, що його права та законні інтереси були порушені роботодавцем, незалежно від того, чи створено на підприємстві КТС, чи попередньо звертався він до КТС, чи попередньо вживав заходів щодо врегулювання розбіжностей у безпосередніх переговорах із роботодавцем.