Відмінності між версіями «Особливості трудових відносин із дистанційними працівниками. Надомна праця та її основні вимоги»

Матеріал з WikiLegalAid
Перейти до навігації Перейти до пошуку
м
 
(Не показані 5 проміжних версій 4 користувачів)
Рядок 1: Рядок 1:
== Нормативна база ==
== Нормативна база ==
[http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 322-VIII]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text Кодекс законів про працю України]
[http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/875-12 Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року 875-XII]<br />
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327#Text Конвенція про надомну працю від 20 червня 1996 року № 177]
Положення про умови праці надомників, затверджене постановою [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29 вересня 1981 року № 275/17-99, яке діє в частині, що не суперечить Конституції та законам України, до ухвалення відповідних актів згідно з Постановою Верховної Ради України [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1545-12 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР»] від 12 вересня 1991 року № 1545-XII<br />
*[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_100#Text Рекомендація щодо надомної роботи від 20 червня 1996 року 184]
*[http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенція Міжнародної організації праці, Міжнародний документ від 20.06.1996 № 177]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/875-12#Text Закон України "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідінстю в Україні"]
*[http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/993_100 Рекомендація Міжнародної організації праці, Міжнародний документ від 20.06.1996 №  184]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#Text Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)"]
*[http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0988-13 наказ Міністерства соціальної політики України «Про затвердження форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та Порядку її подання» від 31 травня 2013 року № 316]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» від 04.02.2021 р. 1213-IX.]  
*[http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z1442-05 наказ Державного комітету статистики України «Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників» від 28 вересня 2005 року № 286.]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81#Text Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99], яке діє в частині, що не суперечить Конституції та законам України, до ухвалення відповідних актів згідно з [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1545-12#Text Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 року № 1545-XII "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР"]
*[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#Text Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)"].
*[http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0988-13 Наказ Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 року № 316 "Про затвердження форми звітності № 3-ПН "Інформація про попит на робочу силу (вакансії)" та Порядку її подання"]
*[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1442-05#Text Наказ Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 року № 286 "Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників"]


==Поняття надомної праці та осіб-надомників, сфери, у яких застосовують роботу вдома==
==Поняття надомної праці та осіб-надомників, сфери, у яких застосовують роботу вдома==
Рядок 15: Рядок 16:
Відповідно до наказу Міністерства соціальної політики України [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0988-13 «Про затвердження форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)»] та Порядку її подання» від 31 травня 2013 року № 316, роботу вдома визначено як один із варіантів характеру робіт поряд із постійною, тимчасовою, сезонною роботою, роботою за сумісництвом, роботою, яка має роз’їзний (пересувний) характер, та ін.
Відповідно до наказу Міністерства соціальної політики України [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0988-13 «Про затвердження форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)»] та Порядку її подання» від 31 травня 2013 року № 316, роботу вдома визначено як один із варіантів характеру робіт поряд із постійною, тимчасовою, сезонною роботою, роботою за сумісництвом, роботою, яка має роз’їзний (пересувний) характер, та ін.
Відповідно до пункту 3 Положення про умови праці надомників, затвердженого [http://zakon.rada.gov.ua/go/v0275400-81 постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29.09.1981 р. № 275/17-99№ 275 при організації праці вдома пріоритет надається виробництву товарів народного вжитку. Разом із тим за рішенням адміністрації підприємства допускається виконувати вдома й інші роботи, якщо за характером і технологіями виробництва це можливо у домашніх умовах та економічно доцільно.<br />
Відповідно до пункту 3 Положення про умови праці надомників, затвердженого [http://zakon.rada.gov.ua/go/v0275400-81 постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29.09.1981 р. № 275/17-99№ 275 при організації праці вдома пріоритет надається виробництву товарів народного вжитку. Разом із тим за рішенням адміністрації підприємства допускається виконувати вдома й інші роботи, якщо за характером і технологіями виробництва це можливо у домашніх умовах та економічно доцільно.<br />
Останнім часом надомну працю застосовують у різних сферах діяльності. Якщо раніше вдома працювали переважно диспетчери, агенти з постачання, дизайнери, редактори та інші працівники подібних професій, то нині до роботи вдома дедалі частіше залучають і кваліфіковану робочу силу — інженерно-технічних працівників, дослідників, фахівців у сфері інформатики, творчих працівників (журналістів, викладачів).<br />
 
Серед основних сфер діяльності, де може ефективно застосовуватися надомна праця, можна виокремити такі:<br />
Серед основних сфер діяльності, де може ефективно застосовуватися надомна праця, можна виокремити такі:<br />
— складання й ремонт різних видів техніки (побутової, автомобільних приладів, комп’ютерів) та меблів;<br />
— складання й ремонт різних видів техніки (побутової, автомобільних приладів, комп’ютерів) та меблів;<br />
Рядок 40: Рядок 41:
— жінки, які мають дітей віком до 15 років;
— жінки, які мають дітей віком до 15 років;


інваліди й пенсіонери (незалежно від виду призначеної пенсії). У статті 18 Закону України [http://zakon.rada.gov.ua/go/875-12 «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»] від 21 березня 1991 року № 875-XII передбачено можливість надомної праці для інвалідів, зокрема, зазначено, що інвалідам, які не мають змоги працювати на підприємствах, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома;<br />
особи з інвалідністю та пенсіонери (незалежно від виду призначеної пенсії). У статті 18 Закону України [http://zakon.rada.gov.ua/go/875-12 «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»] від 21 березня 1991 року № 875-XII передбачено можливість надомної праці для осіб з інвалідністю, зокрема, зазначено, що особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома;<br />
— особи зі зниженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендовано роботу в надомних умовах;<br />
— особи зі зниженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендовано роботу в надомних умовах;<br />
— особи, що доглядають за інвалідами або членами сім’ї, які тривалий час хворіють і за станом здоров’я потребують догляду;<br />
— особи, що доглядають за особами з інвалідністю або членами сім’ї, які тривалий час хворіють і за станом здоров’я потребують догляду;<br />
— особи, зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також які навчаються в навчальних закладах з очною формою навчання;<br />
— особи, зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також які навчаються в навчальних закладах з очною формою навчання;<br />
— особи, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).<br />
— особи, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).<br />
Рядок 49: Рядок 50:
==Порядок оформлення надомника на роботу==
==Порядок оформлення надомника на роботу==


Під час оформлення на роботу надомник, так само як й інші категорії працівників підприємства, згідно зі статтею 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Під час оформлення на роботу надомник, так само як й інші категорії працівників підприємства, згідно зі [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n141 статтею 24 Кодексу законів про працю Українизобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Згідно з вимогами Кодексу законів про працю України трудовий договір із працівниками укладається, як правило, у письмовій формі. Відповідна норма передбачена і Положенням про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99  для надомників. Разом із тим на сьогодні законодавством про працю не передбачено будь-яких юридичних наслідків для сторін договору у разі недотримання його письмової форми, у тому числі визнання договору в такому випадку недійсним.
Згідно з вимогами Кодексу законів про працю України трудовий договір із працівниками укладається, як правило, у письмовій формі. Відповідна норма передбачена і [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81#Text Положенням про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99] для надомників. Сьогодні законодавством про працю не передбачено будь-яких юридичних наслідків для сторін договору у разі недотримання його письмової форми, у тому числі визнання договору в такому випадку недійсним.  
 
У письмовому трудовому договорі слід чітко визначити основні й додаткові зобов’язання сторін, зокрема й ті, що передбачені законодавством для надомників, а також:  
У письмовому трудовому договорі слід чітко визначити основні й додаткові зобов’язання сторін, зокрема й ті, що передбачені законодавством для надомників, а також:  


Рядок 58: Рядок 60:
— види робіт, що підлягають виконанню;<br />
— види робіт, що підлягають виконанню;<br />
— адресу робочого місця надомника тощо.<br />
— адресу робочого місця надомника тощо.<br />
Крім цього, у трудовому договорі слід зазначити його вид. Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю із надомником, як і з іншими працівниками, може бути укладено:
Крім цього, у трудовому договорі слід зазначити його вид. Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n134 статті 23 Кодексу законів про працю] із надомником, як і з іншими працівниками, може бути укладено:


— безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк;<br />
— безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк;<br />
Рядок 74: Рядок 76:
— посадовою (робочою) інструкцією.
— посадовою (робочою) інструкцією.


Крім того, до початку роботи надомник, як й інші працівники, має в установленому порядку пройти навчання та інструктаж з охорони праці. При цьому слід враховувати, що відповідно до пункту [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/993_100 20 Рекомендації Міжнародної організації праці ( МОП)] від 20.06.1996 № N 184 роботодавець зобов’язаний:
Крім того, до початку роботи надомник, як й інші працівники, має в установленому порядку пройти навчання та інструктаж з охорони праці.  
 
— інформувати надомників про всі небезпеки, пов’язані з їхньою роботою, які відомі або мають бути відомі роботодавцеві; запобіжні заходи, яких треба вжити, і в разі потреби навчити цим заходам надомника належним чином;
 
— забезпечувати, щоб надані надомникові машини, інструменти або інше обладнання мали потрібні захисні пристрої, та вживати відповідних заходів, які б забезпечували їх належне технічне обслуговування;
 
— надавати надомникові безплатно всі потрібні засоби індивідуального захисту.


==Робоче місце надомника==
==Робоче місце надомника==
Рядок 88: Рядок 84:
Квартира надомника має відповідати певним вимогам. Зокрема, у пункті 9 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 зазначено, що організація трудових процесів удома допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови. Обстежують житлово-побутові умови надомника представник роботодавця за участю представника профспілкового органу, а також у потрібних випадках — представники органів санітарного та/або пожежного нагляду. Якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, до обстеження доцільно долучити членів представницького органу трудового колективу, наприклад ради трудового колективу.<br />
Квартира надомника має відповідати певним вимогам. Зокрема, у пункті 9 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 зазначено, що організація трудових процесів удома допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови. Обстежують житлово-побутові умови надомника представник роботодавця за участю представника профспілкового органу, а також у потрібних випадках — представники органів санітарного та/або пожежного нагляду. Якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, до обстеження доцільно долучити членів представницького органу трудового колективу, наприклад ради трудового колективу.<br />
Під час обстеження слід звернути увагу на те, чи не створить виконання надомником дорученої роботи незручностей сусідам, адже згідно з пунктом 12 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 доручати надомникам такі роботи забороняється. Результати обстеження оформлюють актом.
Під час обстеження слід звернути увагу на те, чи не створить виконання надомником дорученої роботи незручностей сусідам, адже згідно з пунктом 12 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС] від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 доручати надомникам такі роботи забороняється. Результати обстеження оформлюють актом.
Питання щодо роботи вдома працівників у системі споживчої кооперації, у тому числі порядок їх обліку регулюються [http://zakon.rada.gov.ua/rada/show/n0003626-03 Інструкцією про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України, затверджена постановою шостих зборів Ради Укоопспілки (Центральна спілка споживчих товариств України) XVII скликання від 3 квітня 2003 року] за погодженням із президією ЦК профспілки працівників споживчої кооперації України — постанова від 1 квітня 2003 року № П-10/Р-9.<br />
Питання щодо роботи вдома працівників у системі споживчої кооперації, у тому числі порядок їх обліку регулюються [http://zakon.rada.gov.ua/rada/show/n0003626-03 Інструкцією про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України, затверджена постановою шостих зборів Ради Укоопспілки (Центральна спілка споживчих товариств України) XVII скликання від 3 квітня 2003 року] за погодженням із президією ЦК профспілки працівників споживчої кооперації України — постанова від 1 квітня 2003 року № П-10/Р-9.


==Переваги та недоліки роботи вдома==
==Переваги та недоліки роботи вдома==
Використання надомної праці може сприяти підвищенню ефективності діяльності підприємства, установи, організації (далі — підприємство), особливо у сфері малого та середнього бізнесу, адже організована в такий спосіб робота має ряд переваг.
Використання надомної праці може сприяти підвищенню ефективності діяльності підприємства, установи, організації (далі — підприємство), особливо у сфері малого та середнього бізнесу, адже організована в такий спосіб робота має ряд переваг.


Переваги для роботодавця<br />
Переваги для роботодавця<br />
Рядок 98: Рядок 93:
2. Є нагода отримати додаткові (у деяких випадках фактично безплатно) канали стаціонарного телефонного зв’язку або підключення до мережі Інтернет.<br />
2. Є нагода отримати додаткові (у деяких випадках фактично безплатно) канали стаціонарного телефонного зв’язку або підключення до мережі Інтернет.<br />
3. Можна зменшити витрати підприємства на електроенергію або воду, зекономити на офісних меблях, деякому обладнанні та спростити організацію цілодобової роботи там, де це потрібно.<br />
3. Можна зменшити витрати підприємства на електроенергію або воду, зекономити на офісних меблях, деякому обладнанні та спростити організацію цілодобової роботи там, де це потрібно.<br />


Переваги для працівника<br />
Переваги для працівника<br />
1. Зменшуються витрати на проїзд у громадському транспорті.<br />
1. Зменшуються витрати на проїзд у громадському транспорті.<br />
2. Час, який витрачається на те, щоб дістатися до місця роботи, можна використати на саму роботу або відпочинок.<br />
2. Час, який витрачається на те, щоб дістатися до місця роботи, можна використати на саму роботу або відпочинок.<br />


Недоліки роботи вдома<br />
Недоліки роботи вдома<br />
Рядок 109: Рядок 102:


== 02 квітня 2020 р. набув чинності [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#Text Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)"]. ==
== 02 квітня 2020 р. набув чинності [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#Text Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)"]. ==
Відповідно до змін внесених Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» від 04.02.2021 р. № 1213-IX ст. 60 викладена в новій редакції:
"Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу
За письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу передбачає:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
У разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві (в установі, організації), до якого (якої) його відряджено.
Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:
1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;
2) власником або уповноваженим ним органом - у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи.
Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за два місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.
Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.
Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
У разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.
Вимога щодо повідомлення власником або уповноваженим ним органом працівника про зміну режиму роботи, встановлена цією статтею, не поширюється на випадки, передбачені частиною другою цієї статті".
Також Кодекс законів про працю України доповнено ст. 60-1 та ст. 60-2:
"Стаття 60<sup>-1</sup>. Надомна робота
Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.
При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.
Стаття 60<sup>-2</sup>. Дистанційна робота
Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби";
Законом зокрема вносяться зміни до Кодексу законів про працю України в частині унормування дистанційної (надомної) роботи.
Законом зокрема вносяться зміни до Кодексу законів про працю України в частині унормування дистанційної (надомної) роботи.


Так, змінами передбачено визначення ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n387 нова редакція статті 60]):
[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n387 Нова редакція статті 60 '''Кодексу законів про працю України''']:


·        '''дистанційної (надомної) роботи''' – форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця; При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n340 50 і 51 цього Кодексу].
·        '''дистанційної (надомної) роботи''' – форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця; При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n340 50 і 51 цього Кодексу].
Рядок 117: Рядок 202:
·        '''гнучкого режиму робочого часу''' – форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
·        '''гнучкого режиму робочого часу''' – форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.


Також Законом передбачено, що:
Також внесено такі зміни:


·        при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу обов'язковим є укладення трудового договору у письмовій формі ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n141 зміни до статті 24]);
·        при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу обов'язковим є укладення трудового договору у письмовій формі ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n141 зміни до статті 24]);
Рядок 124: Рядок 209:


·        на строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1246 (стаття 233]) продовжуються строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України для запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1550 зміни у Глава XIX Прикінцеві положення]).
·        на строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1246 (стаття 233]) продовжуються строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України для запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) ([https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n1550 зміни у Глава XIX Прикінцеві положення]).
У договорі про дистанційну роботу зазначаються безпосередні трудові функції працівника залежно від виду роботи, професії або посади, а саме:
-        характеристика або опис роботи;
-        вимоги до її виконання;
-        набір трудових функцій, що визначається технологічним процесом та передбачає наявність компетентностей, необхідних для їх виконання, з урахуванням, зокрема, професійних стандартів та кваліфікаційних характеристик.
Дистанційна робота дає змогу поєднувати роботу на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання визначаються в договорі.
16.07.2021 року набув чинності [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0886-21#Text наказ Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21], яким, зокрема, затверджено типові форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу.
[[Категорія:Трудове право]]
[[Категорія:Трудове право]]

Поточна версія на 11:56, 26 серпня 2021

Нормативна база

Поняття надомної праці та осіб-надомників, сфери, у яких застосовують роботу вдома

Згідно з пунктом 1 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір із підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.

Конвенцією Міжнародної організації праці від 20.06.1996 № 177 визначено термін «надомна праця» як робота, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг згідно із вказівками роботодавця.
Відповідно до наказу Міністерства соціальної політики України «Про затвердження форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та Порядку її подання» від 31 травня 2013 року № 316, роботу вдома визначено як один із варіантів характеру робіт поряд із постійною, тимчасовою, сезонною роботою, роботою за сумісництвом, роботою, яка має роз’їзний (пересувний) характер, та ін. Відповідно до пункту 3 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99№ 275 при організації праці вдома пріоритет надається виробництву товарів народного вжитку. Разом із тим за рішенням адміністрації підприємства допускається виконувати вдома й інші роботи, якщо за характером і технологіями виробництва це можливо у домашніх умовах та економічно доцільно.

Серед основних сфер діяльності, де може ефективно застосовуватися надомна праця, можна виокремити такі:
— складання й ремонт різних видів техніки (побутової, автомобільних приладів, комп’ютерів) та меблів;
— дизайнерські послуги;
— догляд за хворими і людьми похилого віку;
— навчання дорослих (мова, комп’ютер, спорт, танці, музика тощо);
— консультативна допомога (юридична, психологічна, бізнес-консультування, астрологія);
— медична допомога;
— бухгалтерський облік та аудит;
— робота на телефоні;
— розроблення програмного забезпечення і різних мультимедійних продуктів;
— редагування, переклад, коректура та мала поліграфія;
— приготування обідів, виготовлення окремих видів кулінарної продукції для реалізації;
— виготовлення різних швейних і в’язаних виробів, взуття, прикрас, деталей інтер’єру, ікебана;
— розведення домашніх тварин і догляд за ними;
— відеозйомка та виготовлення відеофільмів;
— музичний супровід свят тощо.

Категорії працівників, які мають переважне право на роботу вдома

На практиці трудовий договір про роботу вдома можна укладати з різними категоріями працівників, якщо при цьому не погіршуватимуться умови їх праці та не обмежуватимуться права, які вони повинні мати при звичайних умовах праці згідно із законодавством. У підпункті 2.4.5 пункту 2.4 Наказу Державного комітету статистики України «Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників» від 28 вересня 2005 року № 286 зазначено, що штатні працівники, які уклали трудовий договір із підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники), включаються до облікової кількості працівників. Разом із тим законодавством, зокрема пунктом 4 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 передбачено й певні категорії працівників, яким надається переважне право на укладання такого договору, а саме:
— жінки, які мають дітей віком до 15 років;

— особи з інвалідністю та пенсіонери (незалежно від виду призначеної пенсії). У статті 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII передбачено можливість надомної праці для осіб з інвалідністю, зокрема, зазначено, що особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома;
— особи зі зниженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендовано роботу в надомних умовах;
— особи, що доглядають за особами з інвалідністю або членами сім’ї, які тривалий час хворіють і за станом здоров’я потребують догляду;
— особи, зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також які навчаються в навчальних закладах з очною формою навчання;
— особи, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).
Пунктом 3 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 передбачена можливість залучення до виконання завдань надомника і членів його сім’ї.

Порядок оформлення надомника на роботу

Під час оформлення на роботу надомник, так само як й інші категорії працівників підприємства, згідно зі статтею 24 Кодексу законів про працю України зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Згідно з вимогами Кодексу законів про працю України трудовий договір із працівниками укладається, як правило, у письмовій формі. Відповідна норма передбачена і Положенням про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 для надомників. Сьогодні законодавством про працю не передбачено будь-яких юридичних наслідків для сторін договору у разі недотримання його письмової форми, у тому числі визнання договору в такому випадку недійсним.

У письмовому трудовому договорі слід чітко визначити основні й додаткові зобов’язання сторін, зокрема й ті, що передбачені законодавством для надомників, а також:

— найменування підприємства-роботодавця;
— конкретні умови праці працівника;
— умови оплати праці;
— види робіт, що підлягають виконанню;
— адресу робочого місця надомника тощо.
Крім цього, у трудовому договорі слід зазначити його вид. Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю із надомником, як і з іншими працівниками, може бути укладено:

— безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк;
— трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
— трудовий договір на час виконання певної роботи.
Надомну роботу за трудовим договором працівників підприємства не слід плутати із роботою вдома «сторонніх осіб» (фізичних осіб — підприємців, самозайнятих осіб тощо) за цивільно-правовими договорами. У разі укладення цивільно-правових договорів оплачується не процес праці, а її результат, який визначається після закінчення робіт і оформляється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких і провадиться оплата. У разі укладання трудового договору в письмовій формі подавати заяву про прийняття на роботу не обов’язково. Але заява може знадобитися, якщо працівник, який уже працює на підприємстві у звичайних умовах, з якихось причин захоче перейти на роботу на умовах надомної праці. У заяві слід зазначити дату прийняття/переведення на таку роботу й посаду (професію) згідно зі штатним розписом, а також, за потреби, причину переведення. Укладення трудового договору оформляють наказом чи розпорядженням роботодавця про прийняття працівника на роботу. Зміст цього наказу потрібно довести до відома працівника, який виконуватиме роботу вдома, під розписку. Під час оформлення на роботу надомника слід ознайомити під розписку і з відповідними локальними нормативними актами підприємства, зокрема, з:

— правилами внутрішнього трудового розпорядку;

— колективним договором;

— посадовою (робочою) інструкцією.

Крім того, до початку роботи надомник, як й інші працівники, має в установленому порядку пройти навчання та інструктаж з охорони праці.

Робоче місце надомника

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 29 Кодексу законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний визначити працівникові робоче місце та забезпечити його потрібними для роботи засобами. Робочим місцем надомника може бути його квартира або інші підходящі приміщення, які йому належать, у т. ч. і не за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, тобто в іншій місцевості (населеному пункті).
Зокрема, у пункті 1.1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалені протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 року № 4 передбачено такий вид робочих місць, як робочі місця надомників. Надомниками ж є працівники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх мешкання.
Квартира надомника має відповідати певним вимогам. Зокрема, у пункті 9 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 зазначено, що організація трудових процесів удома допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови. Обстежують житлово-побутові умови надомника представник роботодавця за участю представника профспілкового органу, а також у потрібних випадках — представники органів санітарного та/або пожежного нагляду. Якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, до обстеження доцільно долучити членів представницького органу трудового колективу, наприклад ради трудового колективу.
Під час обстеження слід звернути увагу на те, чи не створить виконання надомником дорученої роботи незручностей сусідам, адже згідно з пунктом 12 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 доручати надомникам такі роботи забороняється. Результати обстеження оформлюють актом. Питання щодо роботи вдома працівників у системі споживчої кооперації, у тому числі порядок їх обліку регулюються Інструкцією про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України, затверджена постановою шостих зборів Ради Укоопспілки (Центральна спілка споживчих товариств України) XVII скликання від 3 квітня 2003 року за погодженням із президією ЦК профспілки працівників споживчої кооперації України — постанова від 1 квітня 2003 року № П-10/Р-9.

Переваги та недоліки роботи вдома

Використання надомної праці може сприяти підвищенню ефективності діяльності підприємства, установи, організації (далі — підприємство), особливо у сфері малого та середнього бізнесу, адже організована в такий спосіб робота має ряд переваг.

Переваги для роботодавця
1. Можна скоротити витрати на оренду приміщень, а отже, збільшити як прибутковість підприємства, так і фонд заробітної плати працівників. Зекономлені кошти можна використовувати для розширення штату (чисельності) працівників, на виплату премій, а також на будь-які інші потреби підприємства.
2. Є нагода отримати додаткові (у деяких випадках фактично безплатно) канали стаціонарного телефонного зв’язку або підключення до мережі Інтернет.
3. Можна зменшити витрати підприємства на електроенергію або воду, зекономити на офісних меблях, деякому обладнанні та спростити організацію цілодобової роботи там, де це потрібно.

Переваги для працівника
1. Зменшуються витрати на проїзд у громадському транспорті.
2. Час, який витрачається на те, щоб дістатися до місця роботи, можна використати на саму роботу або відпочинок.

Недоліки роботи вдома
Якщо працівник працює вдома, можуть виникнути труднощі з дистанційним контролем за його роботою. Щоб уникнути таких труднощів, можна застосовувати сучасні технології: інформаційні комп’ютерні мережі, мобільний зв’язок, електронну пошту, відеоспостереження тощо. Якщо надомник виконує завдання, результати якого очевидні (наприклад, виробляє певну кількість одиниць меблів або шиє певну кількість пар взуття), то з визначенням ефективності його роботи взагалі не виникає проблем, бо для підприємства неважливо, скільки часу він витратив на виготовлення (пошиття) цієї «одиниці» і в який саме час він це робив.

02 квітня 2020 р. набув чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)".

Відповідно до змін внесених Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» від 04.02.2021 р. № 1213-IX ст. 60 викладена в новій редакції:

"Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві (в установі, організації), до якого (якої) його відряджено.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:

1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;

2) власником або уповноваженим ним органом - у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за два місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

У разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.

Вимога щодо повідомлення власником або уповноваженим ним органом працівника про зміну режиму роботи, встановлена цією статтею, не поширюється на випадки, передбачені частиною другою цієї статті".

Також Кодекс законів про працю України доповнено ст. 60-1 та ст. 60-2:

"Стаття 60-1. Надомна робота

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Стаття 60-2. Дистанційна робота

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби";

Законом зокрема вносяться зміни до Кодексу законів про працю України в частині унормування дистанційної (надомної) роботи.

Нова редакція статті 60 Кодексу законів про працю України:

·        дистанційної (надомної) роботи – форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця; При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

·        гнучкого режиму робочого часу – форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Також внесено такі зміни:

·        при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу обов'язковим є укладення трудового договору у письмовій формі (зміни до статті 24);

·        час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (зміни до статті 113).

·        на строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів (стаття 233) продовжуються строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України для запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) (зміни у Глава XIX Прикінцеві положення).

У договорі про дистанційну роботу зазначаються безпосередні трудові функції працівника залежно від виду роботи, професії або посади, а саме:

-        характеристика або опис роботи;

-        вимоги до її виконання;

-        набір трудових функцій, що визначається технологічним процесом та передбачає наявність компетентностей, необхідних для їх виконання, з урахуванням, зокрема, професійних стандартів та кваліфікаційних характеристик.

Дистанційна робота дає змогу поєднувати роботу на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання визначаються в договорі.

16.07.2021 року набув чинності наказ Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21, яким, зокрема, затверджено типові форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу.