Відмінності між версіями «Особливості надомної та дистанційної роботи в умовах карантину»

Матеріал з WikiLegalAid
Перейти до навігації Перейти до пошуку
(відпустка для дистанційних працівників)
(Не показано 22 проміжні версії 4 користувачів)
Рядок 4: Рядок 4:
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 17 березня 2020 року № 530-IX]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 17 березня 2020 року № 530-IX]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#n112 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX]   
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#n112 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX]   
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text Закон України  "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу" від 04 лютого 2021 року № '''1213-IX''']   
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/87/2020 Указ Президента України від 13 березня 2020 року № 87 "Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 березня 2020 року "Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки в умовах спалаху гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/87/2020 Указ Президента України від 13 березня 2020 року № 87 "Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 березня 2020 року "Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки в умовах спалаху гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/392-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року № 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/392-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року № 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/641-2020-%D0%BF#n5 Постанова Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 року № 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/641-2020-%D0%BF#n5 Постанова Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 року № 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1236-2020-%D0%BF#n5 Постанова Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року № 1236 "Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 27517-99]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 27517-99]


Рядок 20: Рядок 22:
Водночас відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX”] на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, '''вдома''', а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Водночас відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX”] на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, '''вдома''', а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.


Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)](далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на усій території України встановлюється карантин.
27.02.2021 набрав чинності [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу" від 04 лютого 2021 року № '''1213-IX'''], яким на законодавчому рівні врегульовано особливості дистанційноїї та надомної роботи, гнучкий графік роботи і т.д.


[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/392-2020-%D0%BF Постановою Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року № 392 "Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів"]  встановлено карантин '''з 22 травня 2020 року до 31 липня 2020 року''', продовживши на всій території України дію карантину, встановленого [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-п постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 “Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2”].
== Визначення  понять  "надомна робота"та "дистанційна робота" ==
'''Надомна робота''' -  це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (ст.60<sup>-1 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]</sup>)


[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/641-2020-%D0%BF#n5 Постановою Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 року № 641 "Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"] дію карантину продовживжено на всій території України '''до 31 серпня 2020 року''' та визначено, що залежно від епідемічної ситуації в Автономній Республіці Крим, Вінницькій, Волинській, Дніпропетровській, Донецькій, Житомирській, Закарпатській, Запорізькій, Івано-Франківській, Кіровоградській, Київській, Луганській, Львівській, Миколаївській, Одеській, Полтавській, Рівненській, Сумській, Тернопільській, Харківській, Херсонській, Хмельницькій, Черкаській, Чернівецькій, Чернігівській областях, м. Києві, м. Севастополі (далі -регіон)  або окремих адміністративно-територіальних одиницях регіону встановлюється “зелений”, “жовтий”, “помаранчевий” або “червоний” рівень епідемічної небезпеки поширення COVID-19
Також правове регулювання праці надомних працівників відображено у відповідних  нормах '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»],''' у яких надано визначення терміну  "надомна прація" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує:  
 
Постановою також рекомендовано органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям незалежно від форми власності забезпечити на період дії карантину з метою обмеження скупчення осіб в транспорті та на шляхах прямування на роботу/з роботи застосування за можливості гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, '''дистанційну (надомну) роботу.'''
 
[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/760-2020-%D0%BF#Text Постановою Кабінету Міністрів України від 26 серпня 2020 р. № 760 " Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України]  дію адаптивного  етапу  карантину продовжено до '''31 жовтня.'''
 
== Поняття "дистанційна (надомна) робота" ==
Відповідно до статті 60 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дистанційна (надомна) робота''' - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.<br>
 
Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних  нормах '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»],''' у яких надано визначення терміну  "надомна прація" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує:  
* за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її  вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;  
* за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її  вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;  
* за винагороду;  
* за винагороду;  
Рядок 40: Рядок 34:
Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.
Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.


== Форма договору про дистанційну (надомну) роботу та режим робочого часу ==
Відповідно до статті 60<sup>2</sup> [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дистанційна робота''' - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Пуктом 6-1 частини першої статті 24 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] визначено, що додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
 
== Правовий режим надомної та дистанційної роботи  ==
{| class="wikitable"
!
!Надомна робота
!Дистанційна робота
|-
|'''Форма трудового договору'''
|Типова форма трудового договору про надомну роботу
затверджується центральним органом виконавчої влади,
 
що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
|Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади,
що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
 
Укладення трудового договору про дистанційну роботуза наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
|-
|'''Режим роботи та відпочинку'''
|У разі запровадження надомної роботи робоче місце
є '''<u>фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника</u>'''
 
без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб,визначений трудовим про надомну роботу.
 
Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.
 
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови
 
повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
 
У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.
 
При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим  
 
роботи підприємства, установи,організації, якщо інше не
 
передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених
 
статтями [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1559 50 і 51 цього Кодексу].
|У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення 
 
безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
 
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час
 
на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.
 
При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1571 50 і 51 цього Кодексу.]
 
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання
 
дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням  працівником роботи на робочому місці уприміщенні чи на території власника підприємства,
 
установи, організації або уповноваженого ним органу.
 
Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи,
 
організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
 
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення),під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний
 
зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
 
Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
 
|-
|'''Оплата праці'''
|Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
|
|-
|'''Забезпечення умов праці'''
|Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами,
необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається
 
на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено
 
трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1559 статті 125 цього Кодексу].
 
Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб
 
доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
|Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням,
 
програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими
 
працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати
 
працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання,  програмно-технічних засобів,засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням
 
дистанційної роботи витрат. визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
 
У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення
 
працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків
 
обладнанням,програмно-технічними засобами, засобами захисту
 
нформації та іншими засобами таке забезпечення покладається
 
на власника або уповноважений ним орган, який організовує
 
встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів,
 
а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
|-
|'''Категорії працівників, на яких поширюється'''
|Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно
 
до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники,які мають двох або більше дітей віком
 
до 15 років або дитину з інвалідністю,батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства
 
підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах
 
надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу,та власник підприємства, установи, організації
 
або уповноважений ним орган має для  цього відповідні ресурси та засоби.
|Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або
 
здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до
 
досягненнянею шестирічного віку, працівники,які мають двох або
 
більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з


При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. <br>
інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,а також особи, які взяли під опіку
При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України].


Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,


== Оплата праці, відпустка ==
можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.


Для оплати виконаної роботи мають бути дотримані норми ст. 115 КЗпП [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 України] щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 України](40 або менше годин на тиждень).
на виконувану роботу,та власник  підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.


Час фактичної роботи на умовах неповного робочого часу включають до «відпусткового» стажу роботи, тобто стажу, що дає право на щорічну основну відпустку на загальних підставах. Не має значення й те, хто був ініціатором роботи в таких умовах праці: працівник чи роботодавець. Тому, працюючи неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень, працівник має право на щорічну основну відпустку повної тривалості.
|}


А ось із підрахунком стажу для щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці  та за особливий характер праці, зараховують лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади. Для п’ятиденного робочого тижня, як і для шестиденного, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів працівників із нормальним робочим днем скорочується на одну годину, а працівників, яким законодавством встановлено скорочений робочий день – залишається без змін.
Виконання дистанційної або надомної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.


= Процедура переведення на дистанційну (надомну) роботу =
= Процедура переведення на дистанційну або надомну роботу =


== Поради для  найманих працівників ==
== Поради для  найманих працівників ==
Рядок 73: Рядок 188:
Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 '''КЗпП України ''']'''.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.
Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 '''КЗпП України ''']'''.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.


Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання
Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.


[[Категорія:Відпустка]]
[[Категорія:Трудове право]]
[[Категорія:Робочий час]]
[[Категорія:Робочий час]]
[[Категорія:Трудовий договір. Призначення на посаду/прийняття на роботу]]

Версія за 12:26, 22 березня 2021

Нормативна база

Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (частина друга статті 60 КЗпП України).

Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи відповідно до Указу Президента України від 13 березня 2020 року № 87, постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211, Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17 березня 2020 року № 530-IX”, Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX, якими роботодавцям надано можливість змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - зміна істотних умов праці. У частині третій ст. 32 КЗпП України передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

Водночас відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

27.02.2021 набрав чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу" від 04 лютого 2021 року № 1213-IX, яким на законодавчому рівні врегульовано особливості дистанційноїї та надомної роботи, гнучкий графік роботи і т.д.

Визначення понять "надомна робота"та "дистанційна робота"

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (ст.60-1 КЗпП України)

Також правове регулювання праці надомних працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», у яких надано визначення терміну "надомна прація" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує:

  • за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
  • за винагороду;
  • з  метою виробництва  товарів  або послуг, згідно з  вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри
  • автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником  відповідно до  національного законодавства чи судових рішень.

Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

Відповідно до статті 602 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Правовий режим надомної та дистанційної роботи

Надомна робота Дистанційна робота
Форма трудового договору Типова форма трудового договору про надомну роботу

затверджується центральним органом виконавчої влади,

що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади,

що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботуза наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

Режим роботи та відпочинку У разі запровадження надомної роботи робоче місце

є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника

без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб,визначений трудовим про надомну роботу.

Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови

повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим

роботи підприємства, установи,організації, якщо інше не

передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених

статтями 50 і 51 цього Кодексу.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення

безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час

на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання

дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці уприміщенні чи на території власника підприємства,

установи, організації або уповноваженого ним органу.

Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи,

організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення),під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний

зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Оплата праці Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Забезпечення умов праці Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами,

необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається

на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено

трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.

Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб

доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням,

програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими

працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати

працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів,засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням

дистанційної роботи витрат. визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення

працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків

обладнанням,програмно-технічними засобами, засобами захисту

нформації та іншими засобами таке забезпечення покладається

на власника або уповноважений ним орган, який організовує

встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів,

а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Категорії працівників, на яких поширюється Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно

до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники,які мають двох або більше дітей віком

до 15 років або дитину з інвалідністю,батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства

підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах

надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу,та власник підприємства, установи, організації

або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або

здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до

досягненнянею шестирічного віку, працівники,які мають двох або

більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з

інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,а також особи, які взяли під опіку

дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,

можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи

на виконувану роботу,та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Виконання дистанційної або надомної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Процедура переведення на дистанційну або надомну роботу

Поради для найманих працівників

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці.

Для цього працівникам необхідно:

У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

Поради для роботодавців

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” від 17 березня 2020 року № 530-IX на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до КЗпП України . Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.