Особливості надомної та дистанційної роботи в умовах карантину: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
Немає опису редагування
Немає опису редагування
Рядок 1: Рядок 1:
= Нормативна база =
== Нормативна база ==  
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс Законів України про  працю (КЗпП)]  
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс Законів України про  працю (далі - КЗпП України)]  
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закон України від 17 березня 2020 року № 530-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)"]  
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закон України від 17 березня 2020 року № 530-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)"]
* [https://www.president.gov.ua/documents/872020-32741 Указу Президента України від 13 березня 2020 року № 87 "Про рішення Ради національної безпеки і оборони України Від 13 березня 2020 року "Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки в умовах спалаху гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#n112 Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX] 
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/87/2020 Указ Президента України від 13 березня 2020 року № 87 "Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 березня 2020 року "Про невідкладні заходи щодо забезпечення національної безпеки в умовах спалаху гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" (зі змінами)]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 27517-99]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 27517-99]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенція Міжнародної організації праці  про надомну працю" від 20 червня 1996 року № 177]  
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенція Міжнародної організації праці  про надомну працю" від 20 червня 1996 року № 177]  


= '''Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину''' =
== Поняття "дистанційна (надомна) робота" ==
Для уникнення  поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до [https://www.president.gov.ua/documents/872020-32741 Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р].про введення в дію Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., [https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-ministriv-ukrayini-vid-11-bereznya-t160320 постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р.] та  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17 березня 2020 року № 530-IX”] надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.
Відповідно до статті 60 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] '''дистанційна (надомна) робота''' - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.<br>


Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна. Це накладає на таку модель організації трудових відносин певну особливість застосування. Про неї не йдеться в '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП]''', але вона відома ще з радянських  часів, зокрема, у '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положенні про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 № 27517-99]''', коли нею могли скористатися ті працівники, від яких очікували певний матеріальний результат роботи без потреби в особистій присутності за місцезнаходженням роботодавця. Причинами, як правило, були наявність малолітніх дітей, складнощі з добиранням на роботу й тому подібне. У ч. [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 3 ст. 32 КЗпП] передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби.
Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних  нормах '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»],''' у яких надано визначення терміну  "надомна прація" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує:  
 
Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних  нормах '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»],''' у яких надано визначення терміну  "надомна прація" означає  роботу,  яку особа,  що називається надомником, виконує:  
* за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її  вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;  
* за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її  вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;  
* за винагороду;  
* за винагороду;  
* з  метою виробництва  товарів  або послуг, згідно з  вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри  
* з  метою виробництва  товарів  або послуг, згідно з  вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри  
* автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником  відповідно до  національного законодавства чи судових рішень;
* автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником  відповідно до  національного законодавства чи судових рішень.
Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці;
Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.
 
== Форма договору про дистанційну (надомну) роботу та режим робочого часу ==
Пуктом 6-1 частини першої статті 24 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] визначено, що  додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
 
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. <br>
При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України].
 
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
 
== Оплата праці ==
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
 
= Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину =
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (частина друга статті 60 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]).
 
 
Для уникнення  поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/87/2020 Указу Президента України від 13 березня 2020 року № 87], [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/211-2020-%D0%BF постанови Кабінету Міністрів України  від 11.03.2020 №211], [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17 березня 2020 року № 530-IX”], [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/540-20#n112 Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX] надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.
 
Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна.
У ч. [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 3 ст. 32 КЗпП] передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби.


Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX”] на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX”] на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.


Відповідно до [https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-ministriv-ukrayini-vid-11-bereznya-t160320 постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами) (далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 24 квітня 2020 року] на усій території України встановлюється КАРАНТИН.
Відповідно до [https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-ministriv-ukrayini-vid-11-bereznya-t160320 постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами) (далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 24 квітня 2020 року] на усій території України встановлюється КАРАНТИН.

Версія за 14:22, 8 квітня 2020

Нормативна база

Поняття "дистанційна (надомна) робота"

Відповідно до статті 60 КЗпП України дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», у яких надано визначення терміну "надомна прація" - робота,  яку особа,  що називається надомником, виконує:

  • за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
  • за винагороду;
  • з  метою виробництва  товарів  або послуг, згідно з  вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри
  • автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником  відповідно до  національного законодавства чи судових рішень.

Особи  із статусом   найманих   працівників  не   стають  надомниками в  розумінні  цієї Конвенції  через  сам лише  факт  виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

Форма договору про дистанційну (надомну) роботу та режим робочого часу

Пуктом 6-1 частини першої статті 24 КЗпП України визначено, що додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.
При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Оплата праці

Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (частина друга статті 60 КЗпП України).


Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до Указу Президента України від 13 березня 2020 року № 87, постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211, Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) від 17 березня 2020 року № 530-IX”, Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" від 30 березня 2020 року № 540-IX надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна. У ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби.

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами) (далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 24 квітня 2020 року на усій території України встановлюється КАРАНТИН.

Постановою також рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Процедура переведення на дистанційну (надомну) роботу

Поради для найманих працівників

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну  їх умов праці.

Для цього працівникам необхідно:

  • написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину (зразок додається);

У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

Поради для роботодавців

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” від 17 березня 2020 року № 530-IX на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. 9-1 КЗпП. Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до п. 12 Положення № 275 забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.