Відмова у прийнятті на роботу. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
(Створена сторінка: == Нормативна база == [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/254к/96-вр Конституція України Конституція Украї...)
 
(додала нормативну базу, додала пояснення щодо заборони дискримінації при прийомі на роботу, корисні посилання та інше)
(Не показані 20 проміжних версій 5 користувачів)
Рядок 1: Рядок 1:
== Нормативна база ==
== Нормативна база ==
* [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/995_015?lang=uk Загальна декларація прав людини]
* [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/993_161 Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 від 1958 року]
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80 Конституція  України]
* [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5207-17#n24 Закон України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні"]


* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2341-14 Кримінальний кодекс України]
* [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/3721-12 Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні»]
* [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5067-17 Закон України «Про зайнятість населення»]
* [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0051-94 Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 року №256 "Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок"]
* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]


[http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/254к/96-вр Конституція України Конституція України;]
== Незаконна відмова в прийнятті на роботу ==
Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю.<br />
Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України] і [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text КЗпП України] забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 (стаття 22 КЗпП України)]. Тобто, забороняється дискримінаційне поводження за будь-якою захищеною ознакою стосовно особи, яка працевлаштовується. Заборона стосується й необґрунтованої відмови від розумного пристосування (стаття 4 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5207-17#n24 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні"]).<br />
Необґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.<br />
Незаконною слід вважати відмову в прийомі на роботу з мотивів вагітності або наявності немовляти. Кримінальним кодексом така дія розглядається як злочин [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/2341-14 (стаття 172 Кримінального кодексу України)]. Незаконною буде і відмова, пов'язана з порушенням принципу рівності людей, проголошеного в статті 2 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_015?lang=uk#Text Загальної декларації прав людини]  і закріпленого в статті 21 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України]. Зазначений принцип рівності реалізований у [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 частині другій статті 22 КЗпП України]: будь яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності , статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.<br />
[http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/993_161 Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 від 1958 року], яка встановлює заборону дискримінації в галузі праці і занять фактично за цими ж ознаками, додатково вказує іноземне походження.


[http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України;]
== Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей ==
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю (ст. 184 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page КЗпП України]).<br />


[http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1700-18 Закон України «Про запобігання корупції»;]
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.


[http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/3721-12 Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні»;]
== Заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей ==
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08/page частина шоста статті 179 КЗпП України]), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.<br />
Обов'язкове працевлаштування  жінок, яких стосується зазначена ознака, здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. <br />
На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.


[http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.92, м.Київ, «Про практику розгляду судами трудових спорів».]
Якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.


Однак, при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. КкНевиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.


== Опис суттєвих аспектів, що впливають на один із варіантів вирішення проблеми ==
Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. по справі № 21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. по справі № 759/19440/15 (провадження № 14-105цс18).


Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю.
Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. <br />
Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю ([http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/2341-14 частина друга статті 172 КК України]).


Відповідно до [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 статті 221 КЗпП] органами, які розглядають трудові спори є:
== Відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку ==
Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку ([http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/3721-12 ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні"]).<br />
Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійному навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні ([http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 стаття 196 КЗпП України]).<br />
Така відмова може бути оскаржена ними до суду.
Як вже зазначалося, у разі відмови у прийнятті на роботу громадян із числа категорій, для яких [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5067-17 Законом України "Про зайнятість населення"] встановлено додаткові гарантії при працевлаштуванні у межах установленої броні, державна служба зайнятості стягує з підприємств, установ і організацій штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.


* комісії по трудових спорах;
== Гарантії для працівників-неповнолітніх ==
* районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.
Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.<br />
[http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Стаття 197 КЗпП України] передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. '''''Працездатній молоді''''' - громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.<br />
'''''Молодим спеціалістам''''' - випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.<br />
На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець.<br />
Суттєвою юридичною гарантією є те, що допускається розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб. Батьки, усиновителі та піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.<br />
Обмеження граничного віку при прийнятті працівника на роботу і протягом трудової діяльності.


Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.
За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Разом з тим, [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 частина 3 статті 22 КЗпП України] дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника законодавством України.


Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.
== Обмеження при прийнятті на роботу ==
Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори.
Суд, у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову дієздатність громадян. Так, [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/2341-14 стаття 55 Кримінального кодексу України], ''прийнятого 5 квітня 2001 р.'' ''і введеного в дію з 1 вересня 2001 р.'', передбачає таке кримінальне покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.<br />
Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0051-94 наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р.]
Особи з інвалідністю можуть прийматися на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертної комісії.<br />
Згідно з положеннями [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 статті 25-1 КЗпП України] власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Тому на підприємствах, в установах і організаціях недержавної форми власності досить поширеним явищем є спільна робота родичів в одній організації.


Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством..
== Оскарження незаконної відмови у прийнятті на роботу ==
Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду.
'''''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"] роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів  у випадках:''''' <br />
* коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство;<br />
* працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; <br />
* виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; <br />
* працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу; <br />
* особами з інвалідністю і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; <br />
* особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.) а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 статтею 22 КЗпП України].


Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
== Корисні посилання ==
 
https://www.hsa.org.ua/blog/pozytsiya-verhovnogo-sudu-shhodo-zvilnennya-vagitnyh-zhinok-u-zv-yazku-iz-zakinchennyam-stroku-trudovogo-dogovoru/
Звернення до такої комісії є безкоштовним.
[[Категорія:Трудове право]]
 
[[Категорія:Гарантії і компенсації]]
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком із заявою написаною власноруч, які підлягає обов’язкові реєстрації.
[[Категорія:Суди]]
 
У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.
 
 
== Строки розгляду питання ==
 
 
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.
 
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
 
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
 
Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.
 
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
 
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.
 
У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.
 
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.
 
Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження ([http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 стаття 228 КЗпП]).
 
== Підставами для відмови розгляду заяви ==
 
У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
 
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.
 
== Особливі випадки ==
 
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1700-18 Закону України "Про запобігання корупції"] іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
 
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
 
У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08 цієї статті].
 
У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв’язку із здійсненим ним або членом його сім’ї повідомленням про порушення вимог [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/1700-18 Закону України "Про запобігання корупції"] іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку.
 
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
 
При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
 
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
 
== Судовий порядок ==
 
'''У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:'''
 
Працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);
 
'''Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:'''
 
працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються.
 
'''Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу:
'''
 
* Працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
* Молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
* Вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
* Виборних працівників після закінчення строку повноважень;
* Працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
* Інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
 
== Судовий збір ==
 
 
Судовий збір справляється у відповідному розмірі від мінімальної заробітної плати у місячному розмірі, встановленої законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі;
 
== Позовна заява ==
 
Подається позовна заява з доданими до неї документами, в якій вказується найменування суду, П.І.Б, адреса проживання, контактний телефон позивача, П.І.Б, адреса проживання, контактний телефон відповідача, можуть зазначатися 3-ті особи на стороні позивача/відповідача;
 
== Строки звернення ==
 
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він '''дізнався або повинен був дізнатися''' про порушення свого права, а у справах про звільнення - в '''місячний строк''' з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
 
У разі пропуску з поважних причин строків звернення до суду, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Версія за 09:20, 5 липня 2021

Нормативна база

Незаконна відмова в прийнятті на роботу

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю.
Відповідно до Конституції України і КЗпП України забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (стаття 22 КЗпП України). Тобто, забороняється дискримінаційне поводження за будь-якою захищеною ознакою стосовно особи, яка працевлаштовується. Заборона стосується й необґрунтованої відмови від розумного пристосування (стаття 4 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні").
Необґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.
Незаконною слід вважати відмову в прийомі на роботу з мотивів вагітності або наявності немовляти. Кримінальним кодексом така дія розглядається як злочин (стаття 172 Кримінального кодексу України). Незаконною буде і відмова, пов'язана з порушенням принципу рівності людей, проголошеного в статті 2 Загальної декларації прав людини і закріпленого в статті 21 Конституції України. Зазначений принцип рівності реалізований у частині другій статті 22 КЗпП України: будь яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності , статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 від 1958 року, яка встановлює заборону дискримінації в галузі праці і занять фактично за цими ж ознаками, додатково вказує іноземне походження.

Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП України).

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Обов'язкове працевлаштування жінок, яких стосується зазначена ознака, здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак, при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. КкНевиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. по справі № 21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. по справі № 759/19440/15 (провадження № 14-105цс18).

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю.
Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (частина друга статті 172 КК України).

Відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку

Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні").
Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійному навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (стаття 196 КЗпП України).
Така відмова може бути оскаржена ними до суду. Як вже зазначалося, у разі відмови у прийнятті на роботу громадян із числа категорій, для яких Законом України "Про зайнятість населення" встановлено додаткові гарантії при працевлаштуванні у межах установленої броні, державна служба зайнятості стягує з підприємств, установ і організацій штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.

Гарантії для працівників-неповнолітніх

Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Стаття 197 КЗпП України передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. Працездатній молоді - громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.
Молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець.
Суттєвою юридичною гарантією є те, що допускається розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб. Батьки, усиновителі та піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Обмеження граничного віку при прийнятті працівника на роботу і протягом трудової діяльності.

За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Разом з тим, частина 3 статті 22 КЗпП України дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника законодавством України.

Обмеження при прийнятті на роботу

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Суд, у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову дієздатність громадян. Так, стаття 55 Кримінального кодексу України, прийнятого 5 квітня 2001 р. і введеного в дію з 1 вересня 2001 р., передбачає таке кримінальне покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.
Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. Особи з інвалідністю можуть прийматися на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертної комісії.
Згідно з положеннями статті 25-1 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Тому на підприємствах, в установах і організаціях недержавної форми власності досить поширеним явищем є спільна робота родичів в одній організації.

Оскарження незаконної відмови у прийнятті на роботу

Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів у випадках:

  • коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство;
  • працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення;
  • виборними працівниками після закінчення терміну повноважень;
  • працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу;
  • особами з інвалідністю і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні;
  • особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.) а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП України.

Корисні посилання

https://www.hsa.org.ua/blog/pozytsiya-verhovnogo-sudu-shhodo-zvilnennya-vagitnyh-zhinok-u-zv-yazku-iz-zakinchennyam-stroku-trudovogo-dogovoru/