Звільнення з роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння

Матеріал з WikiLegalAid

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем.
Перейти до: навігація, пошук

Нормативна база

Загальна інформація

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачена у п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України у якій зокрема зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:

  • нетверезому стані;
  • стані наркотичного сп’яніння;
  • стані токсичного сп’яніння.

Звільнення за п. 7 статті 40 Кодексу законів про працю України фактично є звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим здебільшого і являється поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані. Разом з тим працівник може потрапити, наприклад, у певний стан «сп’яніння» не лише внаслідок якихось своїх винних дій, що пов’язані із порушенням трудової дисципліни, але і внаслідок вживання певних медичних препаратів, які йому прописав лікар. При цьому стан відповідного сп’яніння від лікарських засобів і його допустимість при роботі за різними професіями можуть також мати відмінності (наприклад, для водія автотранспортних засобів і прибиральниці службових приміщень). При цьому поява на роботі в нетверезому стані - це означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 57 Цивільного процесуального кодексу України).

У разі звільнення працівника роботодавець зобов’язаний:

  1. забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженням можуть служити медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб. Оптимальний варіант – направлення працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо зробити це неможливо, то складається відповідний акт у довільній формі за участі декількох свідків. В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, невпевнена хода, незв’язне мовлення тощо) і показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).Незважаючи на те що КЗпП не встановлює відмінностей між алкогольним, наркотичним і токсичним сп’янінням, для встановлення стану наркотичного сп’яніння чинним законодавством установлено спеціальні норми. Так, факт незаконного застосування наркотичних засобів також може бути встановлено на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння (ч. 2 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними»). Проте встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного застосування наркотичних або психотропних речовин перебуває в компетенції виключно лікаря.Якщо у власника або адміністрації підприємства є підстави вважати, що працівник перебуває у стані наркотичного сп’яніння, йому може бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. У разі відмови працівника роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такого працівника на медичний огляд;
  2. витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому вигляді (стаття 149 Кодексу законів про працю України);
  3. отримати згоду профспілкового органу на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
  4. видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку) (стаття 148 Кодексу законів про працю України). З наказом ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт. Не слід застосовувати інші заходи дисциплінарного стягнення до працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння!
  5. провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому копію наказу і належним чином оформлену трудову книжку. При звільненні на підставі п. 7 ч. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Куди звернутись

Не погоджуючись з прийнятим стосовно себе рішенням про звільнення працівник вправі звернутись з мотивованою заявою до власника або уповноваженого ним органу з проханням скасувати наказ та поновити працівника на роботі. Мотивована заява про скасування наказу та поновлення на роботі на ім'я власника або уповноваженого ним органу.

Вартість

Така заява не оплачується.

Строки розгляду питання

Відповідно до ст. 17, 20 Закону України “Про звернення громадян” заява може бути подана до власника або уповноваженого ним органу протягом одного року з моменту його прийняття, але не пізніше одного місяця з часу ознайомлення громадянина з прийнятим рішенням. Звернення розглядаються і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують додаткового вивчення, - невідкладно, але не пізніше п'ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, керівник відповідного органу, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний термін для його розгляду, про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п'яти днів.

Підстави для відмови

Підстави для відмови в скасуванні наказу передбачити неможливо, однак у будь-якому випадку це не є перешкодою для вирішення спору у судовому порядку.

Позасудовий порядок вирішення

Позасудовий порядок вирішення спору можливий виключно як добровільне скасування наказу про звільнення.

Судовий порядок вирішення

Відповідно до ст.233 Кодексу законів про працю України звільнений працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно зі ст.234 Кодексу законів про працю України у разі пропуску з поважних причин строків звернення до суду, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Куди звернутись

Відповідно до ч.1 ст.110 Цивільного процесуального кодексу України позов подається до загального суду за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача . У разі, якщо спір про поновлення на роботі стосується публічної служби, то позивач відповідно до п.1 частини 2 ст.17 Кодексу адміністративного судочинства повинен звертатись до окружного адміністративного суду за місцем проживання. Якщо ж позивач поновлюється на службі в органах місцевого самоврядування, то позов відповідно до п.1 частини 1 ст.18 Кодексу адміністративного судочинства подається до місцевого загального суду за своїм місцем реєстрації. Відповідно до п.1 частини 1 ст.5 Закону України “Про судовий збір” позивач у справах про поновлення на роботі від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняється.